Οι Κύκλοι Απολύσεων που Γυρίζουν Μπούμερανγκ: Τι Δείχνει η Έρευνα του Harvard BR

Τα τελευταία χρόνια, ειδικά στον χώρο της τεχνολογίας, επανέρχεται ένα μοτίβο: απολύσεις ή «εκκαθαρίσεις» εργαζομένων που χαρακτηρίζονται ως χαμηλών επιδόσεων. Η ιδέα ακούγεται ελκυστική, κρατάς μόνο τους «άριστους», ανεβάζεις τον πήχη, άρα βελτιώνεις την απόδοση. Όμως στην πράξη, η υπερβολική προσήλωση σε κατατάξεις και αποχωρήσεις τείνει να παράγει το αντίθετο αποτέλεσμα: φόβο, εσωτερικό ανταγωνισμό και μείωση της διάθεσης για ρίσκο, άρα λιγότερη καινοτομία.

Ο Μύθος της Απόλυσης ως «Βελτίωση Απόδοσης» 

Η αντίληψη ότι «κόβοντας τους αδύναμους κρίκους δυναμώνει η αλυσίδα» βασίζεται σε μια απλουστευτική μέτρηση της απόδοσης. Η εργασία, όμως, δεν είναι ατομικό σπριντ—είναι ομαδική διαδικασία με αλληλεξαρτήσεις, πόρους, ηγεσία, σαφήνεια στόχων και ποιότητα συνεργασίας. Ένα σύστημα που πιέζει τους ανθρώπους να ανταγωνίζονται μεταξύ τους, συχνά μετατρέπει την καθημερινότητα σε παιχνίδι επιβίωσης αντί σε προσπάθεια βελτίωσης.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα που συζητήθηκε ευρέως διεθνώς είναι η περίοδος όπου η Microsoft χρησιμοποίησε υποχρεωτική κατάταξη (stack ranking), πρακτική που τελικά εγκαταλείφθηκε το 2013 μετά από έντονη κριτική ότι ενθάρρυνε εσωτερικές συγκρούσεις και «μηδενικού αθροίσματος» αξιολόγηση. Σε επαγγελματικά μέσα και ενώσεις HR, το περιστατικό αναφέρεται συχνά ως μάθημα για το πώς τα «καμπύλης» συστήματα αλλοιώνουν τη συνεργασία.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Πώς Ο Φόβος Μειώνει την Καινοτομία 

Η καινοτομία απαιτεί χώρο για πειραματισμό και «έξυπνα λάθη». Όταν το περιβάλλον θυμίζει διαρκή αξιολόγηση με απειλή απομάκρυνσης, οι εργαζόμενοι επιλέγουν ασφαλείς λύσεις, αποφεύγουν πρωτοβουλίες και περιορίζουν τη δημιουργικότητά τους. Η διεθνής βιβλιογραφία για την «ψυχολογική ασφάλεια», όπως την έχει αναδείξει η καθηγήτρια Amy Edmondson, δείχνει ότι οι ομάδες αποδίδουν καλύτερα όταν οι άνθρωποι νιώθουν ότι μπορούν να μιλήσουν, να αμφισβητήσουν και να δοκιμάσουν χωρίς φόβο ταπείνωσης ή τιμωρίας.

Ακόμη και στο επίπεδο των συστημάτων αξιολόγησης, υπάρχουν ενδείξεις ότι οι «forced distribution» πρακτικές μπορούν να πλήξουν τη συνεργασία και το μοίρασμα γνώσης. Πειραματική έρευνα έχει εξετάσει πώς τέτοιου τύπου κατανομές επηρεάζουν την ομαδική συμπεριφορά, δείχνοντας ότι αλλάζουν τα κίνητρα με τρόπους που δεν είναι πάντα συμβατοί με την από κοινού επίλυση προβλημάτων.

Οι Κύκλοι Απολύσεων και το Κρυφό Κόστος 

Οι απολύσεις συχνά παρουσιάζονται ως γρήγορη λύση κόστους. Ωστόσο, οργανωσιακές αναλύσεις (όπως αυτές που φιλοξενεί το Harvard Business Review) επισημαίνουν ότι μετά από κύματα απολύσεων εμφανίζονται φαινόμενα «survivor syndrome»: άγχος, ενοχές, πτώση εμπιστοσύνης, αποδέσμευση και χαμηλότερη διάθεση ανάληψης ευθύνης. Αυτές οι επιπτώσεις δεν εξαφανίζονται σε εβδομάδες—μπορούν να επηρεάσουν την παραγωγικότητα, την ποιότητα και την κουλτούρα για μεγάλο διάστημα.

Επιπλέον, η ίδια η καινοτομική ικανότητα μιας εταιρείας μπορεί να αποδυναμωθεί όταν η μείωση προσωπικού «κόβει» ρουτίνες, άτυπη γνώση και συνεργασίες. Μελέτες για τη σχέση downsizing–innovation δείχνουν ότι τα αποτελέσματα δεν είναι μονοσήμαντα: σε ορισμένα περιβάλλοντα η μείωση μπορεί να έχει βραχυπρόθεσμα οφέλη, αλλά σε άλλες περιπτώσεις—ιδίως όταν οι πόροι ήδη πιέζονται—η καινοτομία πέφτει αισθητά.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΤΟΝ ΚΑΤΑΣΚΕΥΑΣΤΙΚΟ ΤΟΜΕΑ

Μια πιο Βιώσιμη Στρατηγική Διαχείρισης Ταλέντου 

Αν ο στόχος είναι πραγματική απόδοση, η αγορά σήμερα ζητά κάτι πιο ώριμο από το «απολύω για να βελτιωθώ». Οι οργανισμοί που αντέχουν στον χρόνο τείνουν να επενδύουν σε τρεις άξονες:

Πρώτον, σαφή καθοδήγηση και συχνή ανατροφοδότηση: όχι αιφνιδιαστικές «ετικέτες», αλλά ξεκάθαρα κριτήρια, coaching και ρεαλιστικούς στόχους. Δεύτερον, αναβάθμιση δεξιοτήτων (upskilling/reskilling): όταν κάποιος υστερεί, η εκπαίδευση και η ανακατανομή ρόλων συχνά κοστίζουν λιγότερο από την αντικατάσταση. Τρίτον, κουλτούρα συνεργασίας και λογοδοσίας χωρίς φόβο: υψηλές απαιτήσεις μαζί με υποστήριξη—όχι διαρκής απειλή.

Τι χρειάζεται η Επαγγελματική Αγορά Σήμερα 

Σε μια αγορά όπου οι δεξιότητες ανανεώνονται γρήγορα (AI, data, κανονιστική συμμόρφωση, κυβερνοασφάλεια, έργα μετασχηματισμού), οι επιχειρήσεις χρειάζονται ομάδες που μαθαίνουν, μοιράζονται γνώση και προτείνουν λύσεις. Η «ανασφάλεια ως εργαλείο διοίκησης» μπορεί να δώσει πρόσκαιρη πειθαρχία, αλλά συχνά στερεί το πιο πολύτιμο καύσιμο: τη διάθεση των ανθρώπων να δοκιμάσουν κάτι νέο.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MARKETING, ΠΩΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗ ΠΕΛΑΤΩΝ

Το συμπέρασμα είναι απλό: η απόδοση δεν βελτιώνεται με πολιτικές φόβου ως default επιλογή. Βελτιώνεται όταν οι οργανισμοί μετρούν σωστά, αναπτύσσουν δεξιότητες, χτίζουν εμπιστοσύνη και σχεδιάζουν μακροπρόθεσμα—γιατί η καινοτομία δεν «διατάζεται». Καλλιεργείται.