Γιατί οι γυναίκες πρέπει να διανύσουν μακρύτερη διαδρομή για να φτάσουν στη θέση του CEO

Παρά τις σημαντικές εξελίξεις υπέρ της ισότητας των φύλων στην εργασία, οι γυναίκες συνεχίζουν να βρίσκονται αντιμέτωπες με ένα επιπλέον εμπόδιο όταν επιδιώκουν να καταλάβουν κορυφαίες διοικητικές θέσεις. Νέα ανάλυση του Ιδρύματος Eos Foundation αναδεικνύει με σαφήνεια μια διαχρονική ανισότητα: για να φτάσουν στη θέση του CEO, οι γυναίκες πρέπει να αποδείξουν περισσότερα, να διανύσουν περισσότερα στάδια και να διαθέτουν πληρέστερο βιογραφικό από τους άνδρες συναδέλφους τους.

Η μελέτη εστιάζει στις εταιρείες του δείκτη S&P 500, όπου παρατηρείται ότι το 32% των γυναικών CEOs είχε προηγουμένως διατελέσει πρόεδρος της εταιρείας — ένα ποσοστό σημαντικά υψηλότερο από εκείνο των ανδρών. Αντίθετα, οι άνδρες πιο συχνά μεταβαίνουν κατευθείαν από ανώτερες θέσεις σε επιμέρους τμήματα της εταιρείας στη γενική διεύθυνση, παρακάμπτοντας το ενδιάμεσο βήμα της προεδρίας.

Η Jane Fraser (Citi), η Maria Black (ADP) και η Linda Rendle (Clorox) είναι μερικά μόνο παραδείγματα γυναικών που αναγκάστηκαν να αποδείξουν την ηγετική τους αξία μέσα από έναν επιπλέον ενδιάμεσο ρόλο. Ουσιαστικά, πριν τους δοθεί η ευκαιρία να ηγηθούν πλήρως, τους ζητήθηκε να περάσουν από «δοκιμαστική ηγεσία».

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Παράλληλα, και σε άλλες ενδιάμεσες θέσεις παρατηρούνται αξιοσημείωτες διαφορές: 17% των ανδρών CEOs προηγουμένως κατείχαν τη θέση του COO, έναντι μόλις 8% των γυναικών. Αντιθέτως, η θέση του CFO φαίνεται να αποτελεί πιο συχνή διαδρομή για τις γυναίκες (10%) σε σχέση με τους άνδρες (6%).

Αυτή η εικόνα καταδεικνύει ένα βαθύτερο πολιτισμικό πρόβλημα στις εταιρικές κουλτούρες: την αντίληψη πως οι γυναίκες είναι μεγαλύτερο “στοίχημα” ή “ρίσκο” για ηγεσία. «Συχνά καλούνται να αποδείξουν επανειλημμένα την καταλληλότητά τους πριν θεωρηθούν ώριμες για τη θέση», αναφέρει η Andrea Silbert, πρόεδρος του Eos Foundation.

Το γεγονός αυτό συμβάλλει επίσης στο φαινόμενο πολλές γυναίκες να διστάζουν να υποβάλουν υποψηφιότητα για κορυφαίες θέσεις, αν δεν νιώθουν πλήρως καταρτισμένες — όχι λόγω ανασφάλειας, αλλά λόγω γνώσης της αυστηρότερης αξιολόγησης που τους επιφυλάσσεται. Η Silbert υποστηρίζει ότι ίσως οι γυναίκες να λειτουργούν ορθολογικά: γνωρίζουν ότι πρέπει να είναι αντικειμενικά καλύτερες για να διεκδικήσουν με αξιώσεις μία θέση ηγεσίας.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Το ερώτημα, λοιπόν, που τίθεται δεν είναι αν οι γυναίκες μπορούν να γίνουν CEOs, αλλά με ποιους όρους καλούνται να το πετύχουν. Η κοινωνική και θεσμική προκατάληψη καθιστά απαραίτητο να αποδεικνύουν διαρκώς την αξία τους, να πείθουν περισσότερο, να αντέχουν περισσότερα και να περιμένουν περισσότερο.

Η λύση δεν βρίσκεται μόνο στις πολιτικές ισότητας ή στα ποσοστά εκπροσώπησης, αλλά και στη δομική αλλαγή της κουλτούρας ηγεσίας, στην οποία η αξιολόγηση δεν θα εξαρτάται από το φύλο ή τις προσδοκίες που αυτό φέρει. Όσο οι γυναίκες πρέπει να κάνουν «ένα βήμα παραπάνω», η ισότητα θα παραμένει λέξη στα χαρτιά. Το ζητούμενο δεν είναι οι εξαιρέσεις, αλλά η κανονικοποίηση της ισότιμης ηγεσίας για όλους.