Προσλήψεις: Πως να μην Παραπλανηθείς από τις Πρώτες Εντυπώσεις του Υποψηφίου

Στον κόσμο των προσλήψεων, όλοι οι μάνατζερ έχουν μια κοινή εμπειρία: κάποια στιγμή εμπιστεύτηκαν το ένστικτό τους, εντυπωσιάστηκαν από έναν υποψήφιο — και λίγο αργότερα διαπίστωσαν ότι είχαν κάνει ένα ακριβό λάθος. Οι πρώτες εντυπώσεις είναι ισχυρές, αλλά και επικίνδυνα παραπλανητικές. Σε μια συνέντευξη 30–60 λεπτών, ο ανθρώπινος εγκέφαλος τείνει να «γεμίζει τα κενά» και να κατασκευάζει μια ιστορία για τον υποψήφιο, συχνά βασισμένη σε στοιχεία που δεν έχουν πραγματική σχέση με την απόδοση στη θέση.

Το αποτέλεσμα; Καλοπροαίρετες, αλλά λανθασμένες επιλογές που κοστίζουν χρήμα, χρόνο, φήμη και συνοχή στην ομάδα.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Το πρόβλημα με τις “ψευδο-ενδείξεις”

Κατά τη διάρκεια μιας πρόσληψης, οι ηγέτες συχνά επηρεάζονται από στοιχεία όπως:

• εντυπωσιακά πτυχία,
• εξαιρετική ρητορική,
• ελκυστική εμφάνιση,
• αυτοπεποίθηση στα πρώτα λεπτά της συνέντευξης.

Αυτές οι ενδείξεις, παρότι «λαμπερές», δεν αποτελούν αξιόπιστους δείκτες συμπεριφοράς στην καθημερινή εργασία. Το φαινόμενο αυτό ονομάζεται halo effect: ένα θετικό χαρακτηριστικό «φωτίζει» λανθασμένα όλα τα υπόλοιπα. Έτσι, ο υποψήφιος δείχνει ιδανικός, χωρίς να είναι.

Αν θέλουμε να προσλάβουμε σωστά, πρέπει να μάθουμε να «αγνοούμε» τις ψευδαισθήσεις και να εστιάζουμε στα πραγματικά σημάδια απόδοσης.

Πώς ξεχωρίζεις την ουσία από την εικόνα

Υπάρχουν τέσσερις πρακτικές που βοηθούν τους μάνατζερ να δουν καθαρά πίσω από εντυπώσεις, στυλ και «έξυπνες ατάκες»:

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

1. Εστίαση στη συμπεριφορά, όχι στα επίθετα

Σχεδόν όλοι οι υποψήφιοι δηλώνουν «ομαδικοί», «δημιουργικοί» και «προσαρμοστικοί». Αυτό δεν λέει τίποτα. Ζητήστε συγκεκριμένα παραδείγματα:

• Τι έκανες;
• Πώς το έκανες;
• Ποιος άλλος συμμετείχε;
• Ποιο ήταν το αποτέλεσμα;

Ακόμη καλύτερα, αξιολογήστε τους με μικρές πρακτικές δοκιμασίες: μια παρουσίαση, μια ανάλυση, μια προσομοίωση συνεργασίας. Οι πράξεις αποκαλύπτουν την αλήθεια εκεί όπου οι λέξεις μπορούν να κοροϊδέψουν.

2. Ζητήστε να Μιλήσουν για Αποτυχίες

Η ερώτηση «πες μου για ένα λάθος σου» είναι αποκαλυπτική, αρκεί να ακούσετε με τον σωστό τρόπο. Ο κατάλληλος υποψήφιος δεν ψάχνει δικαιολογίες. Αναλαμβάνει ευθύνη, εξηγεί τι έμαθε και τι θα έκανε διαφορετικά. Όποιος μιλά μόνο για «κακούς συνεργάτες» και «άδικες συνθήκες» θα φέρει το ίδιο μοτίβο και στην ομάδα σας.

3. Εξετάστε πώς Διαχειρίζονται Συγκρούσεις

Η σύγκρουση στον χώρο εργασίας είναι αναπόφευκτη. Ζητήστε να περιγράψουν μια δύσκολη συνεργασία και ακούστε:

• Βλέπουν τον άλλο ως «εχθρό» ή ως άνθρωπο με διαφορετικό στυλ;
• Προσπαθούν να κατανοήσουν ή απλώς κατηγορούν;
• Μπορούν να οικοδομήσουν γέφυρες ή καίνε τις υπάρχουσες;

Οι ικανοί ηγέτες έχουν σύνθετη, όχι μονοδιάστατη, ματιά στους ανθρώπους.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΔΙΚΗΓΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ

4. Παρατηρήστε τα Μη-Λεκτικά Σημάδια

Η συνέντευξη δεν είναι μόνο αυτά που λέγονται. Μειωμένη επαφή με τα μάτια, αλαζονική στάση, ειρωνικά χαμόγελα, υπερβολική επίδειξη δύναμης — όλα αυτά δείχνουν χαρακτήρα. Αξίζουν προσοχή, γιατί ο χαρακτήρας δεν κρύβεται για πολύ.

Το Συμπέρασμα: Η Πρόσληψη είναι Επιστήμη, όχι Ένστικτο

Τα λάθη στις προσλήψεις δεν προκύπτουν επειδή «δεν υπάρχει ταλέντο», αλλά επειδή το βλέπουμε λάθος. Οι κορυφαίοι οργανισμοί:

• χρησιμοποιούν δεδομένα και όχι μόνο διαίσθηση,
• ζητούν αποδείξεις αντί για υποσχέσεις,
• αξιολογούν τη συμπεριφορά αντί για εντυπώσεις.

Όσο πιο συστηματική, αντικειμενική και παρατηρητική είναι η διαδικασία, τόσο αυξάνεται η πιθανότητα να προσλάβετε το σωστό άτομο, και να το καταλάβετε πριν μπει στο γραφείο, όχι μήνες μετά.