Προσλήψεις με AI: Πλεονεκτήματα, Μειονεκτήματα και τι Σημαίνει για το HR

Η τεχνητή νοημοσύνη έχει μπει δυναμικά στις διαδικασίες πρόσληψης. Σύμφωνα με πρόσφατες αναλύσεις στον διεθνή Τύπο, πολύ μεγάλο ποσοστό οργανισμών χρησιμοποιεί ήδη εργαλεία ai για φιλτράρισμα βιογραφικών, τεστ δεξιοτήτων, αξιολογήσεις «fit» και κατάταξη υποψηφίων. Το ζητούμενο, όμως, δεν είναι μόνο αν η ai μειώνει την ανθρώπινη μεροληψία. Είναι και το ποιος ορίζει τι είναι «δίκαιο» και πώς αυτό κλειδώνει μέσα σε έναν αλγόριθμο.

Τι Αλλάζει Όταν Η Δικαιοσύνη Γίνεται Κανόνας Στον Κώδικα

Στην πράξη, η ai δεν εφαρμόζει απλώς μια ουδέτερη διαδικασία. Μετατρέπει μια συγκεκριμένη ερμηνεία της δικαιοσύνης σε κανόνες, thresholds και αυτοματοποιημένες ροές εργασίας. Για παράδειγμα, τμήματα HR συχνά ταυτίζουν τη δικαιοσύνη με τη συνέπεια: «ίδιες ερωτήσεις, ίδια κριτήρια, ίδιες αποφάσεις». Οι line managers, αντίθετα, δίνουν βάρος στο πλαίσιο: «διαφορετικός ρόλος, διαφορετική αγορά, διαφορετική ομάδα». Όταν η δεύτερη οπτική δεν ενσωματώνεται στο design, ο αλγόριθμος τείνει να ενισχύει την πρώτη και να αποδυναμώνει τη δεύτερη.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Η Επαγγελματική Αγορά Ζητά Διαφάνεια, Λογοδοσία και Αποτελεσματικότητα

Για την αγορά εργασίας, το θέμα δεν είναι θεωρητικό. Οι επιχειρήσεις θέλουν ταχύτητα και ποιότητα πρόσληψης. Θέλουν συνέπεια, λιγότερα παράπονα, καλύτερη εμπειρία υποψηφίων και προστασία από νομικούς κινδύνους. Ταυτόχρονα, οι υποψήφιοι και τα στελέχη απαιτούν εξηγήσιμες αποφάσεις, δυνατότητα ανθρώπινης παρέμβασης και αποφυγή «μαύρων κουτιών».

Η συζήτηση εντείνεται διεθνώς και νομικά. Σύμφωνα με το Reuters, υποθέσεις που αφορούν αλγοριθμικά εργαλεία προσλήψεων (όπως η υπόθεση κατά παρόχου λογισμικού) φέρνουν στο προσκήνιο ζητήματα διακριτικής μεταχείρισης, ευθύνης προμηθευτή και ανάγκης για ελέγχους/τεκμηρίωση.

Ρυθμιστικές Εξελίξεις: Γιατί η Ευρώπη Κινείται Προς «High-Risk» Κανόνες

Στην ΕΕ, η χρήση ai στην απασχόληση και στις προσλήψεις αντιμετωπίζεται ως πεδίο αυξημένου ρίσκου. Το πλαίσιο του EU AI Act κατατάσσει συστήματα ai για επιλογή/αξιολόγηση προσωπικού στα «high-risk», με υποχρεώσεις όπως διαχείριση κινδύνου, τεχνική τεκμηρίωση, human oversight και ελέγχους συμμόρφωσης σε συγκεκριμένα χρονοδιαγράμματα εφαρμογής.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Πέντε Ερωτήσεις που Καλό Είναι να Κάνει Κάθε Οργανισμός

1. Ποια έννοια δικαιοσύνης θέλουμε; Συνέπεια, ισότητα αποτελεσμάτων, ίσες ευκαιρίες, ή συνδυασμό;
2. Ποιος την ορίζει; HR, managers, νομικό τμήμα, diversity lead, ή όλοι μαζί;
3. Τι δεδομένα εκπαιδεύουν το σύστημα; Αν βασίζεται σε «παλιές επιτυχίες», κινδυνεύει να αναπαράγει το παρελθόν.
4. Υπάρχει μηχανισμός εξαίρεσης; Αν όλα γίνονται αυτόματα, χάνεται κρίσιμη ανθρώπινη γνώση.
5. Πώς το ελέγχουμε συνεχώς; Η δικαιοσύνη δεν είναι “set and forget”. Θέλει monitoring και επαναβαθμονόμηση.

Πρακτικές που Κερδίζουν Έδαφος Στην Αγορά

• Εργαλεία fairness testing: Η IBM έχει αναπτύξει το open-source toolkit AI Fairness 360 για μέτρηση και μετριασμό μεροληψιών σε μοντέλα.
• Οργανωτικές «ηθικές υποδομές»: Πρωτοβουλίες όπως το Ethical AI Debate Club της H&M έχουν παρουσιαστεί ως τρόπος να συζητούνται ρεαλιστικά διλήμματα και trade-offs πριν παγιωθούν σε πολιτικές και συστήματα.
• Μάθημα από το παρελθόν: Το Reuters έχει αναδείξει ιστορικά περιστατικά όπου πειραματικά εργαλεία recruiting έδειξαν μεροληψίες, υπενθυμίζοντας ότι το πρόβλημα δεν «εξαφανίζεται» επειδή αυτοματοποιείται.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ SOFT SKILLS

Η Δικαιοσύνη Θέλει Διακυβέρνηση, όχι Μόνο Τεχνολογία

Η ai μπορεί να βελτιώσει την αξιοπιστία των προσλήψεων. Μπορεί όμως και να «κλειδώσει» μια στενή εκδοχή δικαιοσύνης, να περιορίσει την ποικιλία ταλέντου και να απομακρύνει την ανθρώπινη κρίση από τα κρίσιμα σημεία. Η επαγγελματική αγορά χρειάζεται μια ισορροπία: ταχύτητα και συνέπεια, αλλά και διαφάνεια, έλεγχο, λογοδοσία και συνεχή αξιολόγηση. Αυτό είναι πλέον ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για HR, managers και οργανισμούς που θέλουν να χτίσουν εμπιστοσύνη.