Παλιά οι Πενηντάρηδες Σκέφτονταν την Σύνταξη, τώρα Επανασχεδιάζουν την Καριέρα τους

Για πολλά χρόνια, οι οργανισμοί έβλεπαν τη μέση καριέρα ως περίοδο σταθερότητας, απόδοσης και ωριμότητας. Οι επαγγελματίες στα 40 και στις αρχές των 50 θεωρούνταν συνήθως οι πιο αξιόπιστοι άνθρωποι του οργανισμού: έμπειροι, παραγωγικοί, γνώστες της κουλτούρας και ικανοί να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους.

Σήμερα, αυτή η εικόνα χρειάζεται επανεξέταση. Σε πολλές επιχειρήσεις, τα πιο έμπειρα στελέχη δεν αποδίδουν λιγότερο επειδή έχασαν τις ικανότητές τους. Συχνά πιέζονται επειδή βρίσκονται στο πιο απαιτητικό σημείο της επαγγελματικής και προσωπικής τους ζωής. Έχουν αυξημένες ευθύνες στην εργασία, οικογενειακές υποχρεώσεις, ανάγκη συνεχούς προσαρμογής σε νέες τεχνολογίες και ταυτόχρονα την αίσθηση ότι πρέπει να συνεχίσουν να αποδεικνύουν την αξία τους.

Η Μακρύτερη Εργασιακή Ζωή Αλλάζει τους Κανόνες

Η αύξηση του προσδόκιμου ζωής και οι αλλαγές στα συνταξιοδοτικά συστήματα σημαίνουν ότι πολλοί εργαζόμενοι θα παραμείνουν στην αγορά εργασίας για περισσότερα χρόνια από ό,τι προηγούμενες γενιές. Αυτό αλλάζει ριζικά τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να σκεφτόμαστε την καριέρα.

Η μέση ηλικία δεν είναι πλέον η αρχή του τέλους της επαγγελματικής διαδρομής. Μπορεί να είναι το μέσο μιας πορείας που συνεχίζεται για ακόμη 20 ή 30 χρόνια. Ο OECD έχει αναδείξει ότι οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι θα αποτελούν όλο και σημαντικότερο μέρος του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ η διαρκής μάθηση και η προσαρμογή δεξιοτήτων είναι κρίσιμες για την απασχολησιμότητα. Ωστόσο, η συμμετοχή σε εκπαίδευση συχνά μειώνεται με την ηλικία, ακριβώς τη στιγμή που η ανάγκη για ανανέωση αυξάνεται.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ

Το Burnout Δεν Είναι Μόνο Ατομικό Πρόβλημα

Η εξουθένωση στη μέση καριέρα συχνά αντιμετωπίζεται ως προσωπική αδυναμία ή αποτέλεσμα κακής διαχείρισης χρόνου. Αυτή η προσέγγιση είναι περιορισμένη. Όταν έμπειρα στελέχη αισθάνονται εγκλωβισμένα, κουρασμένα ή χωρίς χώρο να σκεφτούν το μέλλον τους, το πρόβλημα δεν είναι μόνο ατομικό. Είναι οργανωσιακό.

Ο WHO και ο ILO επισημαίνουν ότι οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην εργασία συνδέονται με παράγοντες όπως υπερβολικές απαιτήσεις, χαμηλός έλεγχος, ανεπαρκής υποστήριξη και αίσθημα αδικίας. Για τους επαγγελματίες της μέσης καριέρας, αυτά συνδυάζονται με την πίεση να παραμένουν συνεχώς αποτελεσματικοί, διαθέσιμοι και προσαρμόσιμοι.

Από την Αντοχή στη Βιωσιμότητα

Η επαγγελματική αγορά χρειάζεται να μετακινηθεί από τη λογική της αντοχής στη λογική της βιωσιμότητας. Δεν αρκεί να ζητούμε από τους εργαζομένους να «κρατήσουν λίγο ακόμη». Χρειάζεται να δημιουργούνται συνθήκες στις οποίες μπορούν να ανανεώνουν τις δεξιότητές τους, να επαναξιολογούν τον ρόλο τους και να σχεδιάζουν την επόμενη φάση της καριέρας τους χωρίς να θεωρείται ότι χάνουν φιλοδοξία.

Αυτό σημαίνει δομημένες συζητήσεις καριέρας, όχι μόνο αξιολογήσεις απόδοσης. Σημαίνει ευκαιρίες για οριζόντιες μετακινήσεις, mentoring, reverse mentoring, μικρά sabbaticals, συμμετοχή σε έργα διαφορετικού αντικειμένου και εκπαιδευτικά προγράμματα που δεν απευθύνονται μόνο στους νεότερους εργαζομένους.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ, ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΚΑΙ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗ

Οι Νέες Ανάγκες των Οργανισμών

Για τους εργοδότες, η διαχείριση της μέσης καριέρας είναι στρατηγικό ζήτημα. Οι εργαζόμενοι αυτής της ηλικιακής φάσης κρατούν πολύτιμη θεσμική γνώση, κατανοούν τους πελάτες, γνωρίζουν τα άτυπα δίκτυα του οργανισμού και συχνά αποτελούν τη δεξαμενή των μελλοντικών ηγετών.

Η απώλειά τους δεν κοστίζει μόνο σε μισθούς ή αντικατάσταση. Κοστίζει σε εμπειρία, εμπιστοσύνη, συνέχεια και ποιότητα αποφάσεων. Το World Economic Forum, μέσα από τις αναφορές του για το μέλλον της εργασίας, τονίζει ότι οι μεταβολές στις δεξιότητες επιταχύνονται και ότι οι οργανισμοί χρειάζονται πιο συστηματική επένδυση σε upskilling και reskilling.

Μια Νέα Συμφωνία Καριέρας

Η μέση καριέρα δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται ως περίοδος ακινησίας, αλλά ως περίοδος επανασχεδιασμού. Οι άνθρωποι χρειάζονται χρόνο να σκεφτούν ποιοι έγιναν, τι έμαθαν και τι θέλουν να προσφέρουν στα επόμενα χρόνια. Οι οργανισμοί χρειάζονται μηχανισμούς που επιτρέπουν αυτή τη μετάβαση πριν εμφανιστεί burnout, παραίτηση ή εσωτερική αποστασιοποίηση.

Η νέα επαγγελματική αξία δεν είναι μόνο η συνεχής απόδοση. Είναι η διατηρήσιμη απόδοση. Οι επιχειρήσεις που θα κατανοήσουν τη μέση καριέρα ως στρατηγική φάση ζωής θα διατηρήσουν καλύτερα το ταλέντο, θα ενισχύσουν την ηγετική τους συνέχεια και θα δημιουργήσουν πιο ανθρώπινους, ανθεκτικούς και παραγωγικούς οργανισμούς.