Όταν ο Καλός Ηγέτης Ενοχλεί το Σύστημα

Στον σύγχρονο εργασιακό χώρο, οι ηγέτες που φέρνουν ταχύτητα, καθαρότητα και αποφασιστικότητα δεν γίνονται πάντα δεκτοί ως φορείς προόδου. Συχνά, ειδικά σε οργανισμούς που έχουν συνηθίσει σε αργές διαδικασίες ή υπερβολική συναίνεση, οι ίδιοι άνθρωποι μπορεί να χαρακτηριστούν «δύσκολοι», «απότομοι» ή «μη συνεργάσιμοι». Το αρχικό άρθρο του Luis Velasquez στο Harvard Business Review αναδεικνύει ακριβώς αυτή τη δυναμική: πολλές φορές η τριβή που προκαλεί ένας ηγέτης δεν σημαίνει απαραίτητα ότι ο ίδιος έχει πρόβλημα, αλλά ότι το σύστημα γύρω του δεν έχει διαγνώσει σωστά την πηγή της έντασης.

Αυτή η λανθασμένη διάγνωση μπορεί να κοστίσει ακριβά. Ο οργανισμός μπορεί να χάσει ικανά στελέχη, να επιβραβεύσει πιο «ασφαλή» αλλά λιγότερο αποτελεσματικά προφίλ και να αποδυναμώσει τις ίδιες τις ικανότητες που χρειάζεται για να εξελιχθεί.

Όταν η Συμπεριφορά Κρύβει το Πλαίσιο

Η αξιολόγηση ηγετών συχνά εστιάζει σε αυτό που φαίνεται: στη συμπεριφορά. Αν ένας ηγέτης πιέζει για γρήγορες αποφάσεις, μπορεί να θεωρηθεί αυταρχικός. Αν ζητά ξεκάθαρη λογοδοσία, μπορεί να χαρακτηριστεί απαιτητικός. Αν αμφισβητεί παγιωμένες πρακτικές, μπορεί να αντιμετωπιστεί ως πηγή αναστάτωσης.

Όμως η οργανωσιακή ψυχολογία δείχνει ότι οι άνθρωποι συχνά υπερεκτιμούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά και υποτιμούν το περιβάλλον που διαμορφώνει τη συμπεριφορά. Το Harvard Business School περιγράφει αυτή την τάση ως fundamental attribution error, δηλαδή την τάση να αποδίδουμε τις πράξεις των άλλων στον χαρακτήρα τους, παραβλέποντας τους εξωτερικούς παράγοντες.

Για τις επιχειρήσεις, αυτό σημαίνει ότι μια αξιολόγηση μπορεί να φαίνεται λογική αλλά να είναι ελλιπής. Αν δεν εξεταστούν το πλαίσιο, οι στόχοι, τα κίνητρα, οι διαδικασίες και η κουλτούρα, τότε το πρόβλημα μπορεί να αποδοθεί στον λάθος άνθρωπο.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Οι Τέσσερις Πηγές της Ηγετικής Τριβής

Το άρθρο αναδεικνύει τέσσερις βασικές πηγές τριβής. Η πρώτη είναι το πραγματικό έλλειμμα δεξιοτήτων. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου ένας ηγέτης πράγματι χρειάζεται να βελτιώσει την επικοινωνία, την ανάθεση αρμοδιοτήτων ή την ικανότητα προτεραιοποίησης. Η δεύτερη είναι η ιστορική φήμη. Ένα παλιό λάθος ή μια παλαιότερη εντύπωση μπορεί να ακολουθεί έναν ηγέτη για χρόνια, ακόμη κι αν η συμπεριφορά του έχει αλλάξει. Η τρίτη είναι η υπερέκταση μιας δύναμης. Για παράδειγμα, η αποφασιστικότητα που έκανε κάποιον επιτυχημένο σε ένα επίπεδο μπορεί να θεωρηθεί υπερβολικός έλεγχος σε ένα ανώτερο επίπεδο. Η τέταρτη, και ίσως πιο παραγνωρισμένη, είναι το ίδιο το σύστημα. Ένας οργανισμός μπορεί να ζητά στρατηγική σκέψη αλλά να επιβραβεύει μόνο τη βραχυπρόθεσμη παραγωγή. Μπορεί να ζητά ανάθεση αρμοδιοτήτων αλλά να μην παρέχει ικανή ομάδα. Μπορεί να ζητά καινοτομία αλλά να τιμωρεί την ταχύτητα και το ρίσκο.

Γιατί Αυτό Αφορά την Επαγγελματική Αγορά

Η σημερινή αγορά εργασίας χρειάζεται ηγέτες με κρίση, προσαρμοστικότητα, ταχύτητα και ικανότητα να αμφισβητούν μη παραγωγικές πρακτικές. Παράλληλα, χρειάζεται οργανισμούς που ξέρουν να αξιολογούν δίκαια και με ακρίβεια. Η McKinsey επισημαίνει ότι η οργανωσιακή υγεία παραμένει ισχυρός δείκτης μακροπρόθεσμης απόδοσης και δημιουργίας αξίας. Αυτό σημαίνει ότι η αξιολόγηση ηγεσίας δεν είναι απλή διαδικασία HR, αλλά στρατηγικό εργαλείο ανταγωνιστικότητας.

Οι επιχειρήσεις που συγχέουν την τριβή με την ανεπάρκεια κινδυνεύουν να προωθούν στελέχη που «δεν ενοχλούν», αντί για στελέχη που μπορούν να οδηγήσουν αλλαγή. Σε περιβάλλοντα ψηφιακού μετασχηματισμού, AI, ESG, κανονιστικής πίεσης και συνεχούς αβεβαιότητας, αυτό μπορεί να αποβεί ιδιαίτερα επιζήμιο.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ SOFT SKILLS

Πιο Ώριμες Αξιολογήσεις, Καλύτερες Αποφάσεις

Η λύση δεν είναι να απαλλάσσονται οι ηγέτες από την ευθύνη. Αντίθετα, είναι να λογοδοτούν για το σωστό ζήτημα. Οι οργανισμοί πρέπει να ζητούν συγκεκριμένα παραδείγματα, πρόσφατα δεδομένα και άμεση εμπειρία από όσους δίνουν feedback. Η SHRM σημειώνει ότι η ασάφεια στις αξιολογήσεις μπορεί να ενισχύσει την προκατάληψη, γι’ αυτό χρειάζονται σαφή κριτήρια και συνεπείς διαδικασίες.

Η ηγεσία δεν αξιολογείται σωστά όταν απομονώνεται από το περιβάλλον της. Αξιολογείται σωστά όταν εξετάζεται μαζί με την κουλτούρα, τις προσδοκίες, τα κίνητρα και τις πραγματικές ανάγκες του οργανισμού.

Το Πραγματικό Ερώτημα για τις Επιχειρήσεις

Πριν ένας οργανισμός χαρακτηρίσει έναν ηγέτη ως πρόβλημα, αξίζει να αναρωτηθεί: είναι όντως θέμα συμπεριφοράς ή μήπως το άτομο απλώς αποκαλύπτει μια αδυναμία του συστήματος;

Οι επιχειρήσεις που θα απαντήσουν με ειλικρίνεια σε αυτό το ερώτημα θα προστατεύσουν καλύτερα τα ταλέντα τους, θα λάβουν πιο δίκαιες αποφάσεις και θα δημιουργήσουν κουλτούρες όπου η αποτελεσματική ηγεσία δεν τιμωρείται επειδή προκαλεί την αναγκαία αλλαγή.