Το να Είσαι Γονέας είναι Τελικά Επαγγελματικό Πλεονέκτημα ή Όχι;

Για χρόνια, η συζήτηση για τη γονεϊκότητα στην εργασία περιστρεφόταν γύρω από το λεγόμενο «πρόστιμο της μητρότητας»: Χαμηλότερες αποδοχές, πιο αργή εξέλιξη και στερεότυπα που υπονομεύουν την αξιολόγηση των γυναικών όταν γίνονται μητέρες. Και αυτό δεν είναι μύθος. Μετα-αναλύσεις και διεθνείς έρευνες εξακολουθούν να καταγράφουν μισθολογική απόκλιση για τις μητέρες, ακόμη και όταν συγκρίνονται με παρόμοια προφίλ χωρίς παιδιά, ενώ οργανισμοί όπως ο OECD επισημαίνουν ότι το συνολικό gender pay gap παραμένει επίμονο σε πολλές χώρες.

Ωστόσο, νέα πειραματική έρευνα στις ΗΠΑ δείχνει ότι η πραγματικότητα αρχίζει να γίνεται πιο περίπλοκη: σε ορισμένες συνθήκες, το να δηλώνεται ότι ένας υποψήφιος ή εργαζόμενος είναι γονέας μπορεί να οδηγεί σε πιο θετικές αξιολογήσεις και όχι σε υποβάθμιση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MARKETING, ΠΩΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗ ΠΕΛΑΤΩΝ

Η «Γονεϊκή Ώθηση»: Γιατί Κάποιες Αξιολογήσεις Γίνονται πιο Θετικές

Σε μια σειρά πειραμάτων με χιλιάδες συμμετέχοντες, οι αξιολογητές κλήθηκαν να κρίνουν προφίλ υποψηφίων ή εργαζομένων ως προς ικανότητα, αξιοπιστία και καταλληλότητα για προαγωγή. Όταν στο προφίλ υπήρχε ένδειξη γονεϊκότητας, συχνά καταγραφόταν μια «γονεϊκή ώθηση»: οι γονείς έμοιαζαν στα μάτια των άλλων πιο υπεύθυνοι, πιο ώριμοι και πιο σταθεροί. Οι ίδιοι οι ερευνητές σημείωσαν ότι αυτό το εύρημα αντιστρατεύεται την «κοινή σοφία» που θεωρεί δεδομένη την τιμωρία των γονιών στον χώρο εργασίας.

Γιατί μπορεί να συμβαίνει αυτό; Στην επαγγελματική αγορά, η σταθερότητα και η αξιοπιστία είναι “hard currency”. Σε περιόδους αβεβαιότητας, εργοδότες αναζητούν ανθρώπους που «κρατούν το τιμόνι»: συνέπεια, υπευθυνότητα, σοβαρότητα, διαχείριση χρόνου. Η γονεϊκότητα, σωστά ή λάθος, λειτουργεί για κάποιους αξιολογητές ως «σήμα» αυτών των χαρακτηριστικών.

Η Φυλετική Διάσταση: Όταν η Προκατάληψη Αλλάζει Μορφή

Το πιο κρίσιμο σημείο είναι ότι τα οφέλη δεν κατανέμονται ομοιόμορφα. Τα δεδομένα της ίδιας ερευνητικής γραμμής δείχνουν ότι η «γονεϊκή ώθηση» εμφανίζεται ισχυρότερα για λευκούς γονείς, ενώ για μαύρους γονείς η επίδραση είναι μικρότερη, μηδενική ή και αρνητική σε ορισμένα σενάρια. Αυτό υπογραμμίζει μια άβολη αλήθεια: οι προκαταλήψεις δεν εξαφανίζονται· συχνά μετασχηματίζονται σε πιο «λεπτές» εκδοχές μέσα στο νέο κοινωνικό πλαίσιο.

Για τις επιχειρήσεις, αυτό σημαίνει ότι δεν αρκεί να λέμε «είμαστε υπέρ της ισότητας». Χρειάζεται συνεχής έλεγχος των μηχανισμών αξιολόγησης, γιατί ακόμη και μια καλοπροαίρετη τάση (π.χ. «οι γονείς είναι πιο υπεύθυνοι») μπορεί να καταλήξει σε άνιση μεταχείριση όταν μπλέκεται με στερεότυπα φυλής, φύλου ή κοινωνικοοικονομικού υπόβαθρου.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Τι Πρέπει να Κάνει μια Επιχείρηση για Δίκαιη Αξιολόγηση Γονιών

Στην πράξη, η επαγγελματική αγορά χρειάζεται δύο πράγματα ταυτόχρονα: αξιοκρατία και βιωσιμότητα ανθρώπινου δυναμικού. Μερικές κινήσεις που μειώνουν το ρίσκο μεροληψίας:

• Δομημένα κριτήρια αξιολόγησης (scoring rubrics) για πρόσληψη/προαγωγή, ώστε να μειώνεται το «ένστικτο» και να αυξάνεται η συγκρισιμότητα.
• Εκπαίδευση αξιολογητών σε σύγχρονες μορφές bias (ιδίως intersectional bias: όταν τέμνονται φυλή, φύλο και γονεϊκότητα).
• Διαφάνεια σε στόχους και απόδοση: μετρήσιμα αποτελέσματα, όχι «αίσθηση ωριμότητας».
• Υποστηρικτικές πολιτικές (ευελιξία, γονικές άδειες, ρεαλιστικές απαιτήσεις ταξιδιών/ωραρίων), γιατί ακόμη κι αν αλλάζει η εικόνα στις αξιολογήσεις, οι οικονομικές ανισότητες της γονεϊκότητας παραμένουν σε πολλά περιβάλλοντα.

Συμπέρασμα: Προσόν, αλλά Όχι για Όλους με τον Ίδιο Τρόπο

Η γονεϊκότητα μπορεί, σε συγκεκριμένα πλαίσια, να λειτουργεί ως θετικό σήμα υπευθυνότητας. Όμως αυτό δεν αναιρεί τις πραγματικές δομικές ανισότητες που συνεχίζουν να επηρεάζουν κυρίως τις μητέρες, ούτε το γεγονός ότι η «ώθηση» δεν εμφανίζεται ισότιμα για όλους. Το μήνυμα για οργανισμούς και επαγγελματίες είναι σαφές: Η δίκαιη αξιολόγηση απαιτεί συστήματα, όχι υποθέσεις. Και η διαφορετικότητα γίνεται ουσία μόνο όταν η κουλτούρα, οι διαδικασίες και τα δεδομένα ευθυγραμμίζονται.