Η 'Αρχή των Τεσσάρων' που Χρησιμοποιεί η Google για να Εντοπίζει και Προσλαμβάνει Ταλέντα

Η Google εδώ και χρόνια θεωρείται «ιερό δισκοπότηρο» της αγοράς εργασίας. Υπολογίζεται ότι εκατομμύρια άνθρωποι υποβάλλουν αίτηση κάθε χρόνο, με ποσοστό αποδοχής που προσεγγίζει επίπεδα ελίτ πανεπιστημίων, ακόμη και γύρω στο 0,2% σε ορισμένες εκτιμήσεις.preplaced.in Δεν είναι λοιπόν τυχαίο ότι ο τρόπος με τον οποίο προσλαμβάνει η Google έχει γίνει αντικείμενο μελέτης για HR τμήματα σε όλο τον κόσμο.

Από τα «Brain Teasers» στα Δεδομένα και τις Δομές

Στα πρώτα χρόνια, η Google ήταν γνωστή για τις εκκεντρικές ερωτήσεις τύπου «πόσες μπάλες του γκολφ χωράνε σε ένα αεροπλάνο;». Σήμερα, αυτά έχουν εγκαταλειφθεί υπέρ μιας πολύ πιο επιστημονικής και δομημένης προσέγγισης. Η εταιρεία επένδυσε στην ανάλυση δεδομένων και διαπίστωσε ότι οι υπερβολικά πολλές συνεντεύξεις δεν βελτίωναν την ποιότητα της επιλογής.

Έτσι υιοθετήθηκε η «Αρχή των Τεσσάρων» (Rule of Four): τέσσερις συνεντεύξεις είναι αρκετές για να προβλεφθεί με υψηλή ακρίβεια αν ένας υποψήφιος ταιριάζει στη θέση. Αυτό μείωσε δραστικά τον χρόνο πρόσληψης και περιόρισε τη φθορά των υποψηφίων και των ομάδων που εμπλέκονται.

Παράλληλα, η Google υιοθέτησε πλήρως τις δομημένες συνεντεύξεις: συγκεκριμένες ερωτήσεις, κοινά κριτήρια αξιολόγησης, βαθμολόγηση με βάση σαφές rubric, αντί για «αίσθηση» ή ενστικτώδεις εντυπώσεις. Αυτό μειώνει τις προκαταλήψεις και αυξάνει τη δικαιοσύνη και τη συνοχή στις αποφάσεις.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Τα τέσσερα βασικά χαρακτηριστικά που ψάχνει η Google

Η Google έχει κωδικοποιήσει εδώ και χρόνια τι αναζητά στους υποψηφίους της, καταλήγοντας σε τέσσερις βασικές κατηγορίες δεξιοτήτων και συμπεριφορών:

1. Γενικές Γνωστικές Ικανότητες (General Cognitive Ability)

   Δεν ενδιαφέρεται για «IQ» ή βαθμούς, αλλά για τον τρόπο που σκέφτεσαι, μαθαίνεις και λύνεις σύνθετα προβλήματα.

2. Ηγεσία (Emergent Leadership)

   Η ηγεσία στη Google δεν είναι μόνο ο τίτλος. Θέλουν ανθρώπους που αναλαμβάνουν ευθύνη όταν χρειάζεται – και ξέρουν να κάνουν πίσω όταν κάποιος άλλος είναι καταλληλότερος.

3. Εξειδικευμένη Γνώση / Role-Related Knowledge

   Οι υποψήφιοι πρέπει να έχουν γερά θεμέλια στο αντικείμενό τους – τεχνικά για μηχανικούς, προϊόν και data για product managers κ.λπ. Ακόμη και ρόλοι όπως Product Manager συχνά απαιτούν τεχνικό υπόβαθρο.

4. «Googleyness»

   Η πιο «μυστηριώδης» έννοια, που όμως τα τελευταία χρόνια αποσαφηνίζεται. Ο Sundar Pichai εξήγησε πρόσφατα ότι η Google πλέον ορίζει το Googleyness μέσα από χαρακτηριστικά όπως «Mission First», «Make Helpful Things», «Be Bold & Responsible», «Stay Scrappy», «Team Google» – δηλαδή προσανατολισμό στην αποστολή, υπευθυνότητα, συνεργασία, προσαρμοστικότητα και διάθεση για δημιουργία πραγμάτων που έχουν πραγματική χρησιμότητα.

Με απλά λόγια, η Google δεν ψάχνει μόνο «έξυπνους» ανθρώπους, αλλά άτομα που ταιριάζουν με τον τρόπο που λειτουργεί η εταιρεία: συνεργατικοί, ταπεινοί, υπεύθυνοι, με διάθεση να μάθουν.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ SOFT SKILLS

Δικαιοσύνη, Διαφορετικότητα – και Νέες Προκλήσεις

Επί σειρά ετών, η Google συνέδεσε την προσέλκυση ταλέντου με ισχυρές πολιτικές διαφορετικότητας και ένταξης. Αν και η εταιρεία σταμάτησε πρόσφατα να θέτει συγκεκριμένους στόχους DEI στις προσλήψεις, λόγω ρυθμιστικών και νομικών περιορισμών στις ΗΠΑ, δηλώνει πως παραμένει δεσμευμένη σε ένα δίκαιο, χωρίς διακρίσεις περιβάλλον εργασίας.

Την ίδια στιγμή, η άνοδος της τεχνητής νοημοσύνης φέρνει νέες προκλήσεις. Υπάρχουν ολοένα και περισσότερα περιστατικά υποψηφίων που χρησιμοποιούν AI εργαλεία για cheating σε τεχνικές συνεντεύξεις ή ακόμη και ψεύτικα προφίλ. Γι’ αυτό, η Google επαναφέρει τουλάχιστον μία δια ζώσης συνέντευξη σε αρκετές διαδικασίες, ώστε να επιβεβαιώνει τις πραγματικές δεξιότητες και την αυθεντικότητα των υποψηφίων.

Επιπλέον, μετά τις συνεντεύξεις, τα δεδομένα (σχόλια, βαθμολογίες, βιογραφικό) περνούν από Hiring Committee, δηλαδή επιτροπή που δεν συμμετείχε στις συνεντεύξεις, ώστε να μειώνεται ο κίνδυνος προσωπικών προκαταλήψεων και να διασφαλίζεται συνέπεια στις αποφάσεις.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MARKETING, ΠΩΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΕΞΥΠΗΡΕΤΗΣΗ ΠΕΛΑΤΩΝ

Τι σημαίνουν όλα αυτά για τις υπόλοιπες επιχειρήσεις;

Ακόμη κι αν μια εταιρεία δεν έχει τα εργαλεία και τον όγκο δεδομένων της Google, μπορεί να αντλήσει πρακτικά μαθήματα:

• Να περιορίσει τις ατελείωτες συνεντεύξεις και να εστιάσει στις κρίσιμες.
• Να υιοθετήσει δομημένες ερωτήσεις και rubric αξιολόγησης.
• Να ορίσει ξεκάθαρα τι ψάχνει (γνωστικές δεξιότητες, ηγεσία, αξίες, τεχνικές γνώσεις).
• Να εξετάζει συστηματικά την «κουλτούρα» και όχι μόνο τις «σκληρές» δεξιότητες.

Η Google δεν έφτασε στην κορυφή ως εργοδότης από τύχη. Χτίζει εδώ και χρόνια μια διαδικασία που συνδυάζει δεδομένα, δομή και ανθρώπινες αξίες – και αυτό είναι ίσως το πιο σημαντικό της μάθημα για κάθε οργανισμό που θέλει να προσελκύει και να κρατά τα καλύτερα ταλέντα.