Εκδικητική Παραίτηση: Τι Είναι και γιατι το 2026 Μπορει να Γινει «Χρονιά-Σταθμός» στις Παραιτήσεις

Από Τη «Σιωπηλή Παραίτηση» στην «Εκδικητική Έξοδο»

Τα τελευταία χρόνια η αγορά εργασίας έχει παράγει νέους όρους για να περιγράψει μια κοινή πραγματικότητα: την κόπωση, τη δυσαρέσκεια και τη διάρρηξη εμπιστοσύνης ανάμεσα σε εργαζόμενους και εργοδότες. Μετά τη «σιωπηλή παραίτηση» (όπου ο εργαζόμενος κάνει το ελάχιστο), η «εκδικητική παραίτηση» ή “revenge quitting” περιγράφει κάτι πιο αιχμηρό: αποχώρηση με τρόπο που στέλνει μήνυμα. Όχι πάντα θεατρικά, αλλά συχνά «σε στιγμή που πονάει» τον οργανισμό, σε busy περίοδο, με δημόσια ανάρτηση ή με ρητή καταγγελία πρακτικών που θεωρούνται άδικες. Σύμφωνα με ρεπορτάζ του Guardian που επικαλείται έρευνα της Reed, ένα αξιοσημείωτο ποσοστό εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο δήλωσε ότι έχει προβεί σε μορφή “revenge quitting”, στοιχείο που δείχνει ότι η τάση δεν είναι απλό viral φαινόμενο.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Γιατί το 2026 Ενισχύει το Φαινόμενο

Το 2026 δεν «γεννά» την εκδικητική παραίτηση. Όμως δημιουργεί συνθήκες που μπορούν να την κλιμακώσουν:

• Εμπιστοσύνη σε χαμηλά επίπεδα: Η Gallup καταγράφει πτώση της παγκόσμιας δέσμευσης (engagement) το 2024 στο 21%, με μεγάλο κόστος παραγωγικότητας. Όταν η δέσμευση πέφτει, η ανοχή σε κακή διοίκηση και αδιαφάνεια μειώνεται.
• Κόπωση ηγεσίας και “middle management squeeze”: Αναλύσεις (π.χ. i4cp) δείχνουν αυξανόμενη εξουθένωση στελεχών/προϊσταμένων σε υβριδικά περιβάλλοντα. Αυτό συχνά οδηγεί σε πιο «σκληρές» συμπεριφορές διοίκησης προς τα κάτω ή σε ανοργάνωτες πρακτικές που ο εργαζόμενος εκλαμβάνει ως αδιαφορία.
• Νέα ρυθμιστικά δεδομένα που ανεβάζουν προσδοκίες δικαιοσύνης: Η Ε.Ε. μπαίνει σε κρίσιμη φάση εφαρμογής της Οδηγίας Διαφάνειας Αμοιβών (2023/970) με προθεσμία ενσωμάτωσης έως 7 Ιουνίου 2026. Αυτό καλλιεργεί κλίμα «τεκμηρίωσης και διαφάνειας»—και όταν οι εργαζόμενοι βλέπουν απόσταση ανάμεσα σε κανόνες και πράξη, αντιδρούν εντονότερα.
• Τεχνολογία και έλεγχος: Από 2 Αυγούστου 2026, η πλειονότητα των κανόνων του EU AI Act αρχίζει να εφαρμόζεται, επηρεάζοντας και “high-risk” χρήσεις όπως η αξιολόγηση/διαλογή προσωπικού. Οι εργαζόμενοι γίνονται πιο ευαίσθητοι σε ζητήματα δικαιοσύνης, παρακολούθησης, αλγοριθμικών αποφάσεων και διαφάνειας.

Γενιά Ζ: Ο Καταλύτης αλλά όχι ο μόνος

Συχνά το φαινόμενο αποδίδεται στη γενιά Z επειδή είναι πιο άμεση, λιγότερο ανεκτική σε τοξικότητα και πιο πρόθυμη να μιλήσει δημόσια. Αυτό ισχύει ως τάση, αλλά η «εκδικητική παραίτηση» εμφανίζεται και σε έμπειρους εργαζόμενους, ειδικά όταν συνδυάζονται: αυξημένος φόρτος χωρίς ανταμοιβή, έλλειψη αναγνώρισης, κακή επικοινωνία και αίσθηση αδικίας. Η επαγγελματική αγορά—ιδίως σε κλάδους με έλλειψη ταλέντου—πληρώνει ακριβά τέτοιες αποχωρήσεις: κόστος αντικατάστασης, απώλεια γνώσης, ζημιά στο employer brand, και «κύμα» αποχωρήσεων από μίμηση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Τι Σημαίνει για τις Επιχειρήσεις: Από “Wellbeing” σε “Εργασιακή Δικαιοσύνη”

Το 2026, η ανάγκη δεν είναι ένα ακόμη πρόγραμμα ευεξίας. Είναι πιο θεμελιώδης: εργασιακή δικαιοσύνη και συνέπεια.

1. σαφείς ρόλοι και δίκαιη κατανομή φόρτου (όχι “ό,τι προκύψει”)
2. αναγνώριση με κριτήρια: feedback, στόχοι, ανάπτυξη δεξιοτήτων, όχι μόνο “μπράβο”
3. διαφάνεια αμοιβών και εξέλιξης: pay bands, τεκμηρίωση, ίση αξία εργασίας
4. εκπαίδευση managers: οι προϊστάμενοι είναι ο Νο1 παράγοντας εμπειρίας εργαζομένου—και συχνά ο Νο1 λόγος παραίτησης
5. καθαρή επικοινωνία σε αλλαγές: αναδιοργανώσεις, hybrid κανόνες, KPI—η ασάφεια γεννά θυμό

Η «εκδικητική παραίτηση» είναι σύμπτωμα: δείχνει ότι το ψυχολογικό συμβόλαιο (σεβασμός, δικαιοσύνη, προοπτική) έχει σπάσει. Το 2026, με περισσότερη ρυθμιστική πίεση για διαφάνεια και με αυξανόμενη κόπωση σε όλη την ιεραρχία, οι οργανισμοί που θα αντέξουν είναι αυτοί που θα επενδύσουν σε κουλτούρα εμπιστοσύνης, δίκαια συστήματα και διοίκηση με συνέπεια, όχι σε επικοινωνιακά συνθήματα.