Αλλαγή Εταιρικής Κουλτούρας: Το Μοντέλο των 4 Βημάτων που Μετατρέπει την Πρόθεση σε Συμπεριφορά

Οι οργανισμοί επενδύουν σημαντικούς πόρους σε εκπαιδευτικά προγράμματα, καμπάνιες επικοινωνίας και παρουσιάσεις εταιρικών αξιών, προσδοκώντας ότι οι εργαζόμενοι θα αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο ενεργούν. Συχνά, όμως, η γνώση δεν μετατρέπεται σε καθημερινή συμπεριφορά. Οι συμμετέχοντες μπορεί να ολοκληρώνουν επιτυχώς ένα πρόγραμμα κατάρτισης, αλλά να επιστρέφουν σε διαδικασίες και συνήθειες που ευνοούν τις παλιές πρακτικές.

Η αλλαγή κουλτούρας χρειάζεται επομένως να μεταφερθεί από το αφηρημένο επίπεδο των συνθημάτων σε συγκεκριμένες, παρατηρήσιμες και μετρήσιμες ενέργειες.

Η Κουλτούρα Είναι Όσα Κάνουμε Καθημερινά

Έννοιες όπως «καινοτομία», «συμπερίληψη» και «υψηλή απόδοση» είναι ελκυστικές, αλλά δεν εξηγούν από μόνες τους τι πρέπει να κάνει διαφορετικά ένας εργαζόμενος ή ένας διευθυντής. Η προτροπή «να είμαστε πιο συμπεριληπτικοί» μπορεί να μεταφράζεται σε πολλά διαφορετικά πράγματα: δικαιότερη αξιολόγηση υποψηφίων, ισότιμη συμμετοχή στις συναντήσεις ή μεγαλύτερη ασφάλεια στην έκφραση διαφωνιών.

Το CIPD επισημαίνει ότι η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ευκολότερο να επηρεαστεί όταν συνδέεται με απτές πρακτικές και συμπεριφορές, αντί να αντιμετωπίζεται ως μια γενική και θεαματική προσπάθεια μετασχηματισμού. Η ουσία βρίσκεται στην επιλογή μιας συμπεριφοράς με μεγάλη πιθανή επίδραση, η οποία μπορεί να εφαρμοστεί επανειλημμένα και να διαδοθεί σταδιακά σε ολόκληρο τον οργανισμό.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Τέσσερα Βήματα από την Πρόθεση στην Πράξη

Μια πρακτική προσέγγιση αλλαγής συμπεριφοράς μπορεί να οργανωθεί σε τέσσερα διαδοχικά βήματα.

1. Πρώτον, ο οργανισμός επιλέγει έναν συγκεκριμένο στόχο. Αντί να επιδιώξει γενικά την «υιοθέτηση της AI», μπορεί να ζητήσει από τους εργαζομένους να χρησιμοποιούν ένα εγκεκριμένο εργαλείο για την πρώτη σύνοψη ενός εγγράφου, εφαρμόζοντας συγκεκριμένο έλεγχο πριν αποδεχθούν το αποτέλεσμα.

2. Δεύτερον, διαμορφώνει μια θεωρία αλλαγής. Πρέπει να εξετάσει γιατί η επιθυμητή συμπεριφορά δεν εμφανίζεται ήδη. Το εμπόδιο μπορεί να είναι η έλλειψη χρόνου, ο φόβος λάθους, η ασαφής ευθύνη ή μια διαδικασία που ανταμείβει την αντίθετη συμπεριφορά. Χωρίς σωστή διάγνωση, ακόμη και μια ποιοτική εκπαίδευση μπορεί να απαντά σε λάθος πρόβλημα.

3. Τρίτον, η παρέμβαση πραγματοποιείται την κατάλληλη στιγμή. Οι οδηγίες για δίκαιη αξιολόγηση έχουν μεγαλύτερη αξία ακριβώς πριν από την εξέταση των βιογραφικών και όχι μήνες νωρίτερα σε ένα γενικό σεμινάριο. Αντίστοιχα, μια υπενθύμιση για αποτελεσματικό feedback πρέπει να εμφανίζεται όταν ο προϊστάμενος ετοιμάζει την αξιολόγηση απόδοσης.

4. Τέταρτον, το αποτέλεσμα ελέγχεται με αξιόπιστα δεδομένα. Όπου είναι δυνατόν, μπορούν να συγκριθούν διαφορετικές ομάδες ή παρεμβάσεις, ώστε να διαπιστωθεί εάν η αλλαγή οφείλεται πραγματικά στη συγκεκριμένη ενέργεια.

5. 
   

Μικρές Παρεμβάσεις με Μετρήσιμο Αποτέλεσμα

Η αποτελεσματικότητα αυτής της λογικής έχει δοκιμαστεί σε πραγματικά εργασιακά περιβάλλοντα. Σε μεγάλη εταιρεία τηλεπικοινωνιών και μηχανικής, ένα σύντομο εκπαιδευτικό βίντεο παρουσιάστηκε στους υπεύθυνους προσλήψεων ακριβώς πριν εξετάσουν αιτήσεις. Σε περισσότερες από 10.000 θέσεις εργασίας, η παρέμβαση αύξησε κατά 12% την πιθανότητα επιλογής γυναικών για συνέντευξη, κατά 13% την επιλογή υποψηφίων άλλης εθνικής προέλευσης και κατά 20% την τελική πρόσληψη της δεύτερης ομάδας.

Σε άλλη εφαρμογή, η απλή αναγνώριση ότι το άγχος είναι φυσιολογικό κατά την έναρξη μιας συνέντευξης βοήθησε τους υποψηφίους να αισθανθούν πιο άνετα και να παρουσιάσουν καλύτερα τις δυνατότητές τους. Το μάθημα δεν είναι ότι μια μικρή φράση λύνει κάθε πρόβλημα, αλλά ότι η κατάλληλη συμπεριφορά στη σωστή στιγμή μπορεί να επηρεάσει μια κρίσιμη απόφαση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Η Κατάρτιση Παραμένει Απαραίτητη, αλλά Δεν Αρκεί

Η συμπεριφορική προσέγγιση δεν ακυρώνει την αξία της εκπαίδευσης. Δείχνει ότι η κατάρτιση πρέπει να συνδέεται με ευκαιρίες εφαρμογής, υποστήριξη από τους προϊσταμένους, κατάλληλα κίνητρα και διαδικασίες που ενισχύουν τη νέα συμπεριφορά.

Σύγχρονη ανασκόπηση του CIPD διαπιστώνει ότι τα συνδυασμένα συστήματα πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού παρουσιάζουν ισχυρότερη σχέση με την απόδοση από ό,τι οι μεμονωμένες παρεμβάσεις. Μια αλλαγή χρειάζεται συνεπώς να υποστηρίζεται από την ηγεσία, τις διαδικασίες, την τεχνολογία και τον τρόπο αξιολόγησης της εργασίας.

Οι Νέες Ανάγκες της Επαγγελματικής Αγοράς

Οι επαγγελματίες HR, Learning and Development και Organizational Development χρειάζονται πλέον δεξιότητες συμπεριφορικής επιστήμης, people analytics, σχεδιασμού πειραμάτων και αξιολόγησης αποτελεσμάτων. Δεν αρκεί να αναφέρουν πόσοι εργαζόμενοι παρακολούθησαν ένα πρόγραμμα. Πρέπει να αποδεικνύουν τι άλλαξε στην πράξη.

Η βιώσιμη αλλαγή κουλτούρας δεν επιτυγχάνεται με μία εντυπωσιακή καμπάνια. Χτίζεται μέσα από ένα χαρτοφυλάκιο μικρών, στοχευμένων και τεκμηριωμένων παρεμβάσεων που κάνουν την επιθυμητή συμπεριφορά ευκολότερη ακριβώς τη στιγμή που πρέπει να εκδηλωθεί.