Το Σύνδρομο Απατεώνα: Τι Είναι και Γιατί Αφορά τις Επιχειρήσεις

Το Σύνδρομο Απατεώνα (impostor phenomenon) περιγράφει τη διαρκή αμφιβολία για τις ικανότητές μας, ακόμη κι όταν υπάρχουν σαφείς ενδείξεις επιτυχίας. Το άτομο αποδίδει την επίδοση σε τύχη, συγκυρίες ή “καλή εικόνα” προς τα έξω, και φοβάται ότι αργά ή γρήγορα θα «αποκαλυφθεί». Ο όρος εμφανίστηκε ήδη από το 1978 στην κλασική εργασία των Clance και Imes, ενώ σήμερα συζητείται ευρέως ως φαινόμενο της εργασιακής ψυχολογίας, όχι ως επίσημη κλινική διάγνωση.

Στην πράξη, το ζήτημα δεν είναι «σπάνιο». Μια συστηματική ανασκόπηση (Journal of General Internal Medicine) κατέγραψε μεγάλο εύρος ποσοστών εμφάνισης (ανάλογα με εργαλεία μέτρησης και δείγματα), ενώ σημείωσε συσχετίσεις με άγχος, μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση και επαγγελματική εξουθένωση.

Γιατί δεν είναι Μόνο Ατομικό Πρόβλημα 

Για χρόνια, η συζήτηση επικεντρωνόταν σε ατομικές λύσεις: coaching, αυτοπεποίθηση, “think positive”. Όμως ολοένα περισσότερες φωνές (και στον χώρο της διοίκησης) επισημαίνουν ότι το “αίσθημα απάτης” συχνά τρέφεται από οργανωτικές συνθήκες: ασαφή κριτήρια αξιολόγησης, υπερ-ανταγωνιστικό περιβάλλον, μικρο-αποκλεισμούς, στερεότυπα για το «πώς μοιάζει» ο ηγέτης, ή κουλτούρα όπου η αβεβαιότητα τιμωρείται. Σε αυτό το πλαίσιο, δεν έχει νόημα να «διορθώνουμε» το άτομο, αν ο μηχανισμός παράγει ανασφάλεια.

Αυτό εξηγεί και γιατί το φαινόμενο εμφανίζεται συχνότερα σε υποεκπροσωπούμενες ομάδες: όταν χρειάζεται καθημερινά να αποδεικνύεις ότι «ανήκεις», η αυτοαμφισβήτηση γίνεται φυσική αντίδραση, όχι προσωπικό ελάττωμα.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Ηγεσία, Ψυχολογική Ασφάλεια και Απόδοση 

Εδώ μπαίνει η έννοια της ψυχολογικής ασφάλειας: το κλίμα όπου οι άνθρωποι μπορούν να κάνουν ερωτήσεις, να παραδεχτούν λάθη, να ζητήσουν βοήθεια και να διαφωνήσουν χωρίς φόβο τιμωρίας. Η Amy Edmondson έχει δείξει εδώ και δεκαετίες γιατί αυτό συνδέεται με την απόδοση των ομάδων, ενώ και το Google Project Aristotle ανέδειξε την ψυχολογική ασφάλεια ως βασικό χαρακτηριστικό αποτελεσματικών ομάδων.

Για την αγορά εργασίας, αυτό μεταφράζεται σε κάτι πολύ “χειροπιαστό”: καλύτερη συνεργασία, λιγότερα σφάλματα που κρύβονται, ταχύτερη μάθηση και πιο σταθερή διακράτηση ταλέντου. Σε περιόδους πίεσης, μάλιστα, η έρευνα δείχνει ότι η ψυχολογική ασφάλεια λειτουργεί σαν «κοινωνικός πόρος» που μειώνει burnout και αποχωρήσεις.

Πρακτικές που Μπορούν να Εφαρμόσουν οι Οργανισμοί 

1. σαφή Κριτήρια Και “διαφανείς” διαδρομές εξέλιξης: Όσο πιο ασαφές το “τι σημαίνει επιτυχία”, τόσο πιο εύκολα ανθίζει η αμφιβολία.
2. κανονικοποίηση της μάθησης: Οι ηγέτες που λένε “Δεν ξέρω ακόμη, ας το δούμε μαζί” μειώνουν τον φόβο έκθεσης.
3. feedback με δομή και αξιοπρέπεια: Όχι “γενικές” κρίσεις, αλλά συγκεκριμένα παραδείγματα, συμφωνία προσδοκιών και επόμενα βήματα.
4. audit κουλτούρας για προκαταλήψεις: Πού εμφανίζονται συστηματικά εμπόδια (σε ανάθεση έργων, ορατότητα, meetings, αξιολογήσεις);
5. mentoring και sponsorship: Όχι μόνο συμβουλές, αλλά ενεργή υποστήριξη για ευκαιρίες, visibility και δίκτυο.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΔΙΚΗΓΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ

Το Σύνδρομο Απατεώνα δεν είναι απλώς “θέμα αυτοπεποίθησης”. Είναι δείκτης του πόσο καλά ο οργανισμός μετατρέπει την αβεβαιότητα σε μάθηση, τη διαφορετικότητα σε δύναμη, και την πίεση σε βιώσιμη απόδοση. Για εργοδότες που ανταγωνίζονται για ταλέντο, η επένδυση σε κουλτούρα δικαιοσύνης, καθαρής επικοινωνίας και ψυχολογικής ασφάλειας δεν είναι “nice to have”. Είναι πρακτικό πλεονέκτημα.