Πως να Εντοπίσεις και Βελτιώσεις τις Ηγετικές σου Αδυναμίες

Υπάρχουν στιγμές που ένας έμπειρος manager νιώθει ότι «κάτι δεν δουλεύει πια». Η ομάδα γίνεται αμυντική, οι επιδόσεις πέφτουν, τα ίδια προβλήματα επανέρχονται, ενώ οι παλιές συνταγές—που κάποτε έφερναν αποτελέσματα—δεν αποδίδουν. Συχνά, το ζήτημα δεν είναι η έλλειψη ικανοτήτων, αλλά ένα αθέατο εμπόδιο: τα τυφλά σημεία. Πρόκειται για μοτίβα συμπεριφοράς που ο ίδιος ο ηγέτης δεν αντιλαμβάνεται καθαρά, όμως οι άλλοι τα βιώνουν έντονα—και αυτά διαμορφώνουν κλίμα, εμπιστοσύνη και απόδοση.

Η έρευνα και η πρακτική σε οργανισμούς ανάπτυξης ηγεσίας υπογραμμίζουν ότι όσο πιο ψηλά ανεβαίνει κάποιος, τόσο μειώνονται τα «ειλικρινή σήματα» που δέχεται. Οι συνεργάτες συχνά φιλτράρουν τα σχόλια από σεβασμό, φόβο ή πολιτική. Έτσι, τα τυφλά σημεία παγιώνονται και, σε δύσκολες συνθήκες, εμφανίζονται ως «αδυναμία ηγεσίας» ή ακόμη και ως παράγοντας εκτροχιασμού καριέρας.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Τι Είναι τα Ηγετικά Τυφλά Σημεία και Πώς Μοιάζουν στην Πράξη

Τα τυφλά σημεία δεν είναι απλά λάθη. Είναι συστηματικά φίλτρα: ο τρόπος που ερμηνεύουμε γεγονότα, παίρνουμε αποφάσεις και αντιδρούμε υπό πίεση. Μπορεί να εκδηλώνονται ως:

• υπερεμπλοκή σε λεπτομέρειες (micro-management) που στραγγαλίζει την πρωτοβουλία,
• αποφυγή δύσκολων συζητήσεων μέχρι να γίνει «αργά»,
• υπερβολική αυτοπεποίθηση στο ένστικτο,
• χαμηλή ακρόαση σε αντίθετες απόψεις,
• «σκληρό» στυλ που μειώνει ψυχολογική ασφάλεια.

Στο βάθος, λειτουργούν σαν παραμόρφωση αυτοεικόνας: ο ηγέτης πιστεύει ότι είναι ξεκάθαρος, δίκαιος ή αποτελεσματικός, ενώ η ομάδα βιώνει ασάφεια, πίεση ή αδικία. Σε ανάλογο πλαίσιο, η γνωστική προκατάληψη τύπου Dunning-Kruger δείχνει πόσο εύκολα η βεβαιότητα μπορεί να ξεπερνά την πραγματική επίγνωση.

Πώς να τα Εντοπίσεις Χωρίς Άμυνα και Ενοχές

Η αναγνώριση απαιτεί θάρρος, αλλά γίνεται πρακτική όταν τη δεις σαν διαδικασία βελτίωσης, όχι σαν «κατηγορία». Τρεις κινήσεις έχουν σταθερή αξία στην αγορά:

1) Ζήτησε Ανατροφοδότηση Με Δομή, Όχι Με Γενικότητες

Αν ρωτήσεις «πώς τα πάω;», θα πάρεις ευγενικές απαντήσεις. Αν ρωτήσεις «ποια δύο συμπεριφορές μου δυσκολεύουν τη δουλειά σας;» θα πάρεις δεδομένα.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ SOFT SKILLS

2) Χρησιμοποίησε 360° Αξιολόγηση Για Να Δεις Μοτίβα

Τα εργαλεία 360° συγκεντρώνουν οπτικές από προϊστάμενο, peers και υφισταμένους. Δεν είναι «βαθμολογία», είναι καθρέφτης τάσεων—ιδίως σε σημεία όπου υπάρχει απόκλιση μεταξύ αυτοαξιολόγησης και αξιολόγησης άλλων. Σύγχρονες εφαρμογές 360° αναφέρονται συχνά ως μοχλός αυτογνωσίας και στοχευμένης ανάπτυξης.

3) Βάλε Πλαίσιο Ερμηνείας (Johari Window) Και Δράση

Για πολλούς ηγέτες, το δύσκολο δεν είναι να πάρουν feedback, αλλά να αποφασίσουν «πού να εστιάσουν». Πλαίσια όπως το Johari Window βοηθούν να ξεχωρίσεις τι είναι κοινά αντιληπτό, τι είναι «τυφλό», και τι απαιτεί περαιτέρω διερεύνηση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΔΙΚΗΓΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ

Από την Άμυνα στην Ανάπτυξη: Τι Απαιτεί η Αγορά

Η αγορά ανταμείβει ηγέτες που βελτιώνουν συνεργασία, διαφάνεια και απόδοση. Άρα, η σωστή προσέγγιση είναι επιχειρησιακή:

• Διάλεξε 1–2 συμπεριφορές υψηλής επίδρασης (όχι δέκα).
• Όρισε μικρά πειράματα 30 ημερών (π.χ. «κάνω ερωτήσεις πριν δώσω λύση»).
• Μέτρα αλλαγή με συγκεκριμένα σημάδια (λιγότερες παρεξηγήσεις, καλύτερη ροή αποφάσεων, πιο γρήγορη εκτέλεση).
• Στήριξε το με coach/μέντορα για ουδέτερο «καθρέφτισμα».

Όπως λέει και η γνωστή φράση του Marshall Goldsmith, «what got you here won’t get you there»—οι συνήθειες που σε έφεραν σε ένα επίπεδο επιτυχίας δεν εγγυώνται το επόμενο.