Πώς να Εμπνεύσεις και να Ηγηθείς της Gen Z στην Εργασία Χωρίς να Χάσεις τον Έλεγχο

Η Gen Z (όσοι γεννήθηκαν από το 1997 και μετά, με πολλές αναλύσεις να τοποθετούν το εύρος έως το 2012) είναι πλέον μια κρίσιμη δύναμη στην αγορά εργασίας. Δεν είναι απλώς «οι νεότεροι εργαζόμενοι». Σε πολλές οικονομίες, το αποτύπωμά τους ήδη ανταγωνίζεται ή ξεπερνά παλαιότερες γενιές, κάτι που σημαίνει ότι οι οργανισμοί δεν μπορούν να στηρίζονται σε πρόχειρες γενικεύσεις, αλλά σε πρακτικές διοίκησης που λειτουργούν. Pew Research Center+1

Από συζητήσεις που φιλοξενούνται συχνά σε πλατφόρμες όπως το Harvard Business Review, αναδεικνύεται ένα μοτίβο: Όταν οι επιχειρήσεις «διαβάζουν» τη Gen Z με φακούς στερεοτύπων (ευαισθησία, απαιτήσεις, χαμηλή αντοχή), χάνουν την ουσία. Όταν τη διαχειρίζονται με καθαρούς κανόνες, coaching και νόημα, κερδίζουν ταχύτητα, καινοτομία και καλύτερη δέσμευση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Γιατί η Gen Z Δυσκολεύει τις Κλασικές Μεθόδους Management

Ένα σημαντικό μέρος είναι «στάδιο ζωής»: οι νεότεροι εργαζόμενοι πάντα χρειάζονται καθοδήγηση. Όμως η Gen Z μεγάλωσε σε διαφορετικό περιβάλλον: ψηφιακή καθημερινότητα, κοινωνικά δίκτυα, διαρκής ροή πληροφορίας, αλλά και έντονη αβεβαιότητα (οικονομική πίεση, πανδημία, γεωπολιτικές αναταράξεις). Αυτό φαίνεται και σε μεγάλες έρευνες ανθρώπινου δυναμικού, όπου η οικονομική ανασφάλεια και το άγχος εμφανίζονται ως σταθεροί παράγοντες επιβάρυνσης της ευεξίας.

Για την επαγγελματική αγορά, το ζητούμενο είναι διπλό: παραγωγικότητα και βιωσιμότητα ανθρώπων. Οι επιχειρήσεις χρειάζονται νέους που «πιάνουν» τεχνολογία και καταναλωτικές τάσεις, αλλά και μπορούν να λειτουργήσουν με συνέπεια, συνεργασία και υπευθυνότητα.

Από “Control” σε “Connect”: Η Αλλαγή που Φέρνει Παραμονή και Απόδοση

Ένα από τα πιο χρήσιμα μαθήματα είναι ότι η επιρροή δεν βασίζεται πια μόνο στη θέση («είμαι προϊστάμενος, άρα ακολουθείς»), αλλά στη σχέση και στην εξήγηση του “why”. Αυτό δεν σημαίνει χαλάρωση standards. Σημαίνει διαφορετική σειρά: πρώτα σύνδεση, μετά κατεύθυνση.

Στην πράξη, οι εταιρείες που κρατούν νεότερο ταλέντο επενδύουν σε onboarding που μοιάζει περισσότερο με “launch pad” δεξιοτήτων: ξεκάθαρες προσδοκίες, ρόλοι, κανόνες συνεργασίας, αλλά και γρήγορα σημεία αναγνώρισης (μικρές νίκες, ορατότητα, feedback). Έρευνες της Deloitte δείχνουν ότι η ανάπτυξη δεξιοτήτων, η ισορροπία εργασίας-ζωής και η αίσθηση σκοπού επηρεάζουν έντονα την επιλογή εργοδότη και την παραμονή.

Feedback που Δεν Σπάει τη Σχέση και δεν Χαμηλώνει τον Πήχη

Ένα συχνό λάθος των managers είναι ότι δίνουν feedback σαν «ετυμηγορία». Η πιο αποτελεσματική προσέγγιση (ιδίως για νεότερους εργαζόμενους) είναι δομημένη και ανθρώπινη:

• Ρώτα για τη σκέψη πίσω από την πράξη.
• Άκου χωρίς να διακόπτεις.
• Δείξε ενσυναίσθηση για το πλαίσιο (όχι για να δικαιολογήσεις, αλλά για να καταλάβεις).
• Καθοδήγησε με σαφή επόμενο βήμα και κριτήρια επιτυχίας.

Αυτό ταιριάζει με τις ανάγκες της αγοράς για «υψηλή απόδοση χωρίς τοξικότητα»: λιγότερες παρεξηγήσεις, ταχύτερη μάθηση, καλύτερη εμπιστοσύνη.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

“Microwave” Καριέρα Vs “Crock Pot” Καριέρα: Πώς Μπαίνουν Ρεαλιστικές Προσδοκίες

Πολλοί νέοι θέλουν επιτάχυνση εξέλιξης. Η λύση δεν είναι η ειρωνεία, αλλά η διαφάνεια: ποια βήματα, ποια skills, ποιοι δείκτες και ποιο χρονικό πλαίσιο απαιτούνται. Όταν η πρόοδος «φαίνεται» (skills matrix, milestones, μικρά promotions ευθύνης), μειώνεται η απογοήτευση και αυξάνεται η δέσμευση.

Η Gen Z δεν είναι πρόβλημα προς διαχείριση. Είναι ανταγωνιστικό πλεονέκτημα προς αξιοποίηση, ειδικά σε τομείς όπως digital, social, data και AI. Το κέρδος για τις επιχειρήσεις θα έρθει από μια ισορροπία αξιών: σεβασμός στον άνθρωπο, σαφή standards, σκοπός, συνεχής μάθηση. Όσοι οργανισμοί το πετύχουν, θα δουν όχι μόνο καλύτερη διατήρηση ταλέντου, αλλά και μεγαλύτερη καινοτομία, γιατί οι νεότεροι εργαζόμενοι νιώθουν ότι έχουν φωνή και χώρο να συμβάλουν.