Πώς Διαχειρίζεστε Έναν Εργαζόμενο που Προστατεύεται από τη Διοίκηση;

Η διαχείριση ενός εργαζομένου που δεν ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις του ρόλου του αποτελεί συνηθισμένη διοικητική πρόκληση. Η κατάσταση γίνεται πολύ πιο σύνθετη όταν το συγκεκριμένο πρόσωπο διαθέτει ισχυρό «οργανωτικό κεφάλαιο»: μακρόχρονη παρουσία, στενές σχέσεις με την ανώτατη διοίκηση, επιτυχίες του παρελθόντος, επιρροή σε συναδέλφους ή πολύτιμες επαφές με πελάτες. Τότε, ο προϊστάμενος μπορεί να θεωρείται υπεύθυνος για τα αποτελέσματα, χωρίς να διαθέτει την πραγματική εξουσία να αντιμετωπίσει την αιτία του προβλήματος.

Είναι Πράγματι «Άγγιχτος» ή Αποφεύγεται η Σύγκρουση;

Πριν χαρακτηριστεί ένας εργαζόμενος προστατευμένος, πρέπει να εξεταστεί αν έχουν τεθεί σαφείς προσδοκίες, αν έχει δοθεί συγκεκριμένη ανατροφοδότηση και αν του προσφέρθηκε πραγματική ευκαιρία βελτίωσης. Μερικές φορές, η επιρροή ή η αρχαιότητα ενός στελέχους δημιουργεί δισταγμό, χωρίς να σημαίνει ότι η διοίκηση θα εμποδίσει μια δίκαιη διαδικασία αξιολόγησης.

Παράλληλα, χρειάζεται να διαχωριστεί η έλλειψη ικανότητας από την προβληματική συμπεριφορά. Όπως επισημαίνει ο βρετανικός οργανισμός εργασιακών σχέσεων Acas, η ανεπαρκής απόδοση μπορεί να οφείλεται σε ελλιπή εκπαίδευση, ασαφή καθήκοντα, περιορισμένους πόρους ή προβλήματα υγείας. Η ορθή προσέγγιση περιλαμβάνει υποστήριξη, συγκεκριμένους στόχους, εύλογο χρονικό περιθώριο και καταγραφή της διαδικασίας πριν εξεταστούν αυστηρότερα μέτρα.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Όταν το Παρελθόν Καλύπτει το Παρόν

Ένας εργαζόμενος μπορεί να προστατεύεται επειδή υπήρξε ιδιαίτερα αποτελεσματικός στο παρελθόν. Ωστόσο, η προηγούμενη προσφορά δεν εγγυάται ότι παραμένει κατάλληλος για έναν ρόλο που έχει εξελιχθεί. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός, οι νέες κανονιστικές απαιτήσεις και οι μεταβαλλόμενες ανάγκες των πελατών διαφοροποιούν συνεχώς τις απαιτούμενες δεξιότητες.

Σε άλλες περιπτώσεις, η προστασία προέρχεται από προσωπικές σχέσεις ή από την πεποίθηση ότι κανείς άλλος δεν διαθέτει την ίδια γνώση και τις ίδιες επαφές. Αυτό αποκαλύπτει ένα ευρύτερο οργανωτικό πρόβλημα: την υπερβολική εξάρτηση από ένα πρόσωπο και την απουσία συστηματικής μεταφοράς γνώσης, σχεδιασμού διαδοχής και ανάπτυξης ταλέντων.

Η Δοκιμή της Διοικητικής Στήριξης

Αν η απομάκρυνση ή μετακίνηση του εργαζομένου δεν είναι εφικτή, ο προϊστάμενος μπορεί να ζητήσει τη στήριξη της ανώτατης διοίκησης για μία συγκεκριμένη και μετρήσιμη απαίτηση. Αυτή μπορεί να αφορά την τήρηση μιας κρίσιμης προθεσμίας, την ανταπόκριση σε πελάτες ή την τακτική ενημέρωση για την πορεία ενός έργου.

Μια περιορισμένη και σαφής συμφωνία αποκαλύπτει αν η διοίκηση είναι πραγματικά διατεθειμένη να επιβάλει έστω ένα ελάχιστο πρότυπο απόδοσης. Η αόριστη υποστήριξη δεν αρκεί. Χρειάζονται ξεκάθαρες δεσμεύσεις, καθορισμένες ευθύνες και συνέπεια στην εφαρμογή όσων συμφωνήθηκαν.

Μείωση της Εξάρτησης Χωρίς Πολιτικό Πόλεμο

Όταν η προστασία παραμένει, η λύση δεν είναι να καλύπτει ο προϊστάμενος αθόρυβα κάθε κενό. Με αυτόν τον τρόπο εξαντλείται, παραμελεί τις δικές του στρατηγικές ευθύνες και κάνει την ανεπαρκή απόδοση λιγότερο ορατή.

Αποτελεσματικότερη επιλογή είναι η ανακατανομή του ελέγχου πάνω στις κρίσιμες εργασίες. Κοινά αρχεία, διατμηματικές συναντήσεις, δεύτερα σημεία επαφής με σημαντικούς πελάτες και συλλογική εποπτεία έργων περιορίζουν την εξάρτηση από ένα πρόσωπο. Η ανακατανομή, όμως, δεν πρέπει να μεταφέρει μονίμως το βάρος στους συνεπείς εργαζομένους, γιατί τότε η επιβράβευση της καλής απόδοσης μετατρέπεται σε περισσότερο φόρτο εργασίας.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Η Δικαιοσύνη ως Επιχειρηματική Ανάγκη

Όταν οι κανόνες εφαρμόζονται επιλεκτικά, οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται γρήγορα ότι η απόδοση δεν αποτελεί το πραγματικό κριτήριο αναγνώρισης. Αυτό αποδυναμώνει την εμπιστοσύνη, τη συνεργασία και τη διάθεση ανάληψης ευθύνης. Η διεθνής έρευνα για την οργανωτική δικαιοσύνη συνδέει σταθερά τη δίκαιη διαδικασία με ισχυρότερη εμπιστοσύνη προς τη διοίκηση και θετικότερες εργασιακές συμπεριφορές.

Ο ηγέτης δεν μπορεί να κοινοποιεί εμπιστευτικές πληροφορίες για έναν εργαζόμενο. Μπορεί, όμως, να αναγνωρίσει ότι η ομάδα βλέπει την ασυνέπεια, να επαναλάβει με σαφήνεια τα πρότυπα και να επιβραβεύει δημόσια την υπευθυνότητα. Η Gallup έχει καταγράψει ότι η μείωση της δέσμευσης των προϊσταμένων επηρεάζει ευρύτερα τις ομάδες, αναδεικνύοντας την ανάγκη για σαφείς προσδοκίες, εκπαίδευση και ουσιαστική στήριξη των στελεχών.

Η σύγχρονη επαγγελματική αγορά χρειάζεται αξιοκρατία, διαφάνεια, λογοδοσία και συστηματική ανάπτυξη δεξιοτήτων. Ένας προστατευμένος εργαζόμενος μπορεί να αποτελεί την εξαίρεση· το κρίσιμο καθήκον της ηγεσίας είναι να μην επιτρέψει στην εξαίρεση να εξελιχθεί σε οργανωτικό κανόνα.