Μικρές Παρεμβάσεις, Μεγάλα Αποτελέσματα: Νέα Επιστημονική Προσέγγιση για Αποτελεσματικές Προσλήψεις

Σε μια εποχή όπου πολλά προγράμματα diversity, equity & inclusion (DEI) εγκαταλείπονται λόγω κόπωσης, κόστους ή πολιτικής αντιπαράθεσης, η ανάγκη για δίκαιη και ποιοτική πρόσληψη ταλέντων παραμένει πιο επίκαιρη από ποτέ. Οι επιχειρήσεις γνωρίζουν ότι η πραγματική καινοτομία προκύπτει από ομάδες με διαφορετικές εμπειρίες και οπτικές — όμως, οι παραδοσιακές εκπαιδεύσεις περί «αντιμετώπισης προκαταλήψεων» σπάνια φέρνουν μετρήσιμα αποτελέσματα.

Νέα έρευνα, που πραγματοποιήθηκε σε δύο πολυεθνικές εταιρείες, δείχνει ότι η λύση μπορεί να είναι πολύ πιο απλή και αποτελεσματική: ένα σύντομο, στοχευμένο βίντεο λίγα λεπτά πριν τη λήψη αποφάσεων πρόσληψης.

Η δύναμη της «έγκαιρης υπενθύμισης»

Η παρέμβαση βασίστηκε σε αρχές της συμπεριφορικής επιστήμης (behavioral science). Σε μια μεγάλη εταιρεία τηλεπικοινωνιών και μηχανικής, πάνω από 3.000 στελέχη προσλήψεων χωρίστηκαν τυχαία σε δύο ομάδες. Η πρώτη παρακολούθησε ένα βίντεο 7 λεπτών πριν αξιολογήσει βιογραφικά. Στο βίντεο, ανώτερα στελέχη της εταιρείας υπενθύμιζαν τη σημασία της ποικιλίας σκέψης, της ισότητας ευκαιριών και της ανάγκης να προσληφθούν άτομα με δεξιότητες και εμπειρίες που λείπουν από την ομάδα.

Το αποτέλεσμα ήταν εντυπωσιακό: οι διαχειριστές που είδαν το βίντεο είχαν 12% μεγαλύτερη πιθανότητα να προωθήσουν γυναίκες στη φάση της συνέντευξης, 13% μεγαλύτερη πιθανότητα να αξιολογήσουν θετικά υποψήφιους άλλης εθνικότητας και 20% μεγαλύτερη πιθανότητα να τους προσλάβουν. Οι γυναίκες μη-εθνικής καταγωγής (δηλαδή, οι πιο υποεκπροσωπημένες) είδαν αύξηση 41% στα ποσοστά πρόσληψης.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Μια δεύτερη δοκιμή με παρόμοια επιτυχία

Η ίδια μέθοδος εφαρμόστηκε σε δεύτερη φάση σε μια μεγάλη φαρμακευτική εταιρεία. Εκεί, πάνω από 2.000 στελέχη παρακολούθησαν ένα ακόμη πιο σύντομο βίντεο τριών λεπτών, το οποίο εστίαζε στην αφαίρεση περιττών απαιτήσεων από τις αγγελίες, στη διεύρυνση των καναλιών προώθησης των θέσεων και στη συνεργασία με συναδέλφους διαφορετικού υπόβαθρου κατά την αξιολόγηση υποψηφίων.

Τα αποτελέσματα ήταν παρόμοια: μη-εθνικοί υποψήφιοι είχαν 13% περισσότερες πιθανότητες πρόσληψης, ενώ, ανάλογα με το φύλο και το τμήμα, η ποικιλία στις επιλογές αυξήθηκε — ακόμη και σε γυναικοκρατούμενα περιβάλλοντα, όπου περισσότεροι άνδρες αξιολογήθηκαν θετικά, δείχνοντας ότι η παρέμβαση λειτούργησε προς όλες τις κατευθύνσεις δικαιοσύνης.

Γιατί λειτούργησε εκεί που άλλα αποτυγχάνουν

Τα περισσότερα προγράμματα DEI βασίζονται σε γενικές εκπαιδεύσεις, οι οποίες γίνονται σε λάθος χρόνο, χωρίς σύνδεση με πραγματικές αποφάσεις. Αντίθετα, το «μικρο-εκπαιδευτικό» αυτό εργαλείο λειτούργησε τη σωστή στιγμή, ακριβώς πριν από μια κρίσιμη ενέργεια — την αξιολόγηση υποψηφίων. Το μήνυμα ήταν συγκεκριμένο, πρακτικό και σύντομο, ενισχύοντας την επίγνωση χωρίς ηθικολογίες.

Η επιστήμη έχει δείξει ότι τέτοιου είδους nudges (ήπιες παροτρύνσεις) μπορούν να τροποποιήσουν συμπεριφορές χωρίς να προκαλούν αντίσταση ή κόπωση. Επιπλέον, η χρήση δεδομένων και πειραματισμών τύπου A/B testing προσφέρει κάτι που σπάνια εφαρμόζεται στις διαδικασίες HR: μετρήσιμη τεκμηρίωση της αποτελεσματικότητας.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Από την πρόθεση στη διαδικασία

Η έρευνα αυτή αναδεικνύει ένα κρίσιμο συμπέρασμα: η κουλτούρα δικαιοσύνης δεν αλλάζει με συνθήματα, αλλά με ενσωμάτωση δίκαιων πρακτικών στις ίδιες τις διαδικασίες. Αντί οι επιχειρήσεις να επενδύουν σε ακριβές και αναποτελεσματικές εκπαιδεύσεις, μπορούν να δημιουργήσουν στοχευμένες μικρο-παρεμβάσεις, χρονικά ευθυγραμμισμένες με τη συμπεριφορά που θέλουν να ενισχύσουν.

Για παράδειγμα, υπενθυμίσεις πριν τις αξιολογήσεις επιδόσεων, απλά prompts πριν από συνεδριάσεις προαγωγών, ή πλαίσια αξιολόγησης που υποχρεώνουν σε τεκμηριωμένες αποφάσεις. Αυτές οι πρακτικές αλλάζουν τη νοοτροπία όχι μέσω επιβολής, αλλά μέσω επαναληπτικών, μετρήσιμων εμπειριών.

Το επόμενο βήμα: Τεκμηριωμένη διαχείριση ταλέντου

Η επιτυχία αυτών των παρεμβάσεων δείχνει τον δρόμο για έναν νέο τύπο DEI: λιγότερη θεωρία, περισσότερη απόδειξη. Οι οργανισμοί που θέλουν να έχουν πρόσβαση στο 100% του διαθέσιμου ταλέντου οφείλουν να στηρίζουν τις πρακτικές τους σε δεδομένα, όχι σε ιδεολογίες.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ SOFT SKILLS

Όπως τονίζουν οι ερευνητές, «η δίκαιη πρόσληψη δεν χρειάζεται μεγάλα σεμινάρια — χρειάζεται μικρές, σωστά σχεδιασμένες παρεμβάσεις τη σωστή στιγμή». Και καθώς ο ανταγωνισμός για ταλαντούχους ανθρώπους εντείνεται, ίσως αυτή η ήσυχη επανάσταση στη διαδικασία πρόσληψης αποδειχθεί η πιο έξυπνη μορφή καινοτομίας στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον.