Μήπως Είσαι Πολύ Καλός Άνθρωπος για να Είσαι Ηγέτης;

Σε αρκετούς οργανισμούς, ειδικά εκεί όπου καλλιεργείται έντονα η κουλτούρα σχέσεων, η «καλοσύνη» συγχέεται με τη διαχείριση απόδοσης. Το αποτέλεσμα είναι ένα παράδοξο: οι υψηλοί performers κουβαλούν μεγαλύτερο βάρος, οι μέτριοι παραμένουν ανέγγιχτοι, και η ομάδα αρχίζει να πιστεύει ότι η προσπάθεια δεν ανταμείβεται δίκαια. Σύγχρονες αναλύσεις στο Harvard Business Review περιγράφουν αυτό το φαινόμενο ως «too nice to be good»: καλή πρόθεση, αλλά χαμηλή αποτελεσματικότητα.

Για την επαγγελματική αγορά, οι αξίες εδώ είναι ξεκάθαρες: δικαιοσύνη, αξιοπιστία, αποδοτικότητα, διαφάνεια και συνεπής λογοδοσία. Όταν η ηγεσία αποφεύγει τις δύσκολες αποφάσεις, οι αξίες αυτές «σπάνε» στην καθημερινότητα.

Καλοσύνη Vs Niceness: Μια Κρίσιμη Διάκριση 

Η καλοσύνη δεν είναι «να αποφεύγω την ένταση». Καλοσύνη είναι να βοηθώ τον άλλον να πετύχει, ακόμη κι αν αυτό απαιτεί δύσκολη συζήτηση, σαφή όρια ή αλλαγή ρόλου. Στην ίδια γραμμή, αρθρογραφία του HBR για την οργανωσιακή συμπεριφορά ξεχωρίζει τη Kindness (που χτίζει εμπιστοσύνη) από το Niceness (που αποφεύγει τη δυσφορία και αφήνει τα προβλήματα να χρονίζουν).

Αυτή η διάκριση είναι ιδιαίτερα σημαντική σήμερα, όπου οι οργανισμοί καλούνται να ισορροπήσουν ανθρώπινη σύνδεση με απαιτήσεις απόδοσης, ειδικά μέσα σε αλλαγές όπως υβριδική εργασία, τεχνολογικός μετασχηματισμός και εντονότερη πίεση για αποτελέσματα.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

4 Περιοχές που η «Υπερβολική Καλοσύνη» Κοστίζει 

1 - Λογοδοσία Χωρίς Εξαιρέσεις.

Η αγορά ανταμείβει τις επιχειρήσεις που μπορούν να μετατρέπουν μισθούς, εργατοώρες και budgets σε απτά αποτελέσματα. Όταν οι απαιτήσεις είναι θολές ή εφαρμόζονται επιλεκτικά, η απόδοση πέφτει και οι ισχυροί άνθρωποι αποχωρούν σιωπηλά (ψυχικά ή κυριολεκτικά). Σε μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς, έρευνες της BoardSource δείχνουν κενά ακόμη και στη σαφήνεια προσδοκιών και στην αξιολόγηση ηγεσίας, κάτι που τελικά χτυπά την αποτελεσματικότητα και την εμπιστοσύνη.

2 - Ειλικρινές Feedback που Βοηθά να Αναπτυχθεί Κάποιος.

Η κουλτούρα «είμαι ευγενικός» συχνά οδηγεί σε feedback τόσο «μαλακό» που δεν είναι χρήσιμο. Μελέτες/αναλύσεις της Gallup επισημαίνουν ότι η ουσία του feedback είναι να συνδυάζει αναγνώριση, σαφή προσδοκία, προτεραιότητες και ανάπτυξη δυνατών σημείων, κάτι που συνδέεται με υψηλότερο engagement και καλύτερη απόδοση.

3 - Παραμονή Προσωπικού Όχι ως Αυτοσκοπός.

Η διατήρηση ταλέντου είναι κρίσιμη, αλλά δεν μπορεί να γίνεται «ανεξαρτήτως fit». Η σύγχρονη αγορά εργασίας είναι πιο κινητική και η ηθική προσέγγιση δεν είναι να κρατάμε κάποιον σε ρόλο που δεν του ταιριάζει, αλλά να δίνουμε καθαρή εικόνα απαιτήσεων, χρόνο βελτίωσης, υποστήριξη, και αν χρειαστεί αξιοπρεπή μετάβαση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ SOFT SKILLS

4 - Στρατηγική Εστίαση και Θάρρος να Πεις “Όχι”.

Οι οργανισμοί που θέλουν να ξεχωρίσουν χρειάζονται πειθαρχία επιλογών: λίγα έργα, σωστά έργα, με σαφή κριτήρια αξίας. Η «ευγένεια» που αφήνει κάθε project να συνεχίζεται για να μην στενοχωρηθεί κανείς, καταναλώνει πόρους και διαχέει την προσοχή. Η στρατηγική ωριμότητα φαίνεται όταν σταματάς εγκαίρως κάτι που δεν αποδίδει και μετακινείς ανθρώπους εκεί που υπάρχει πραγματική προοπτική.

Πώς Ξεκινάς Χωρίς να Γίνεις Σκληρός 

Το ζητούμενο δεν είναι «σκληρότητα», αλλά καθαρότητα. Μερικές πρακτικές που δουλεύουν καλά στην αγορά:

• Θέσε 3–5 μετρήσιμες προσδοκίες ανά ρόλο (στόχοι, συμπεριφορές, ποιότητα).
• Κάνε μικρά feedback cycles (10–15 λεπτά εβδομαδιαία/δεκαπενθήμερα).
• Εφάρμοσε Calibration στις αξιολογήσεις, για να υπάρχει δικαιοσύνη μεταξύ ομάδων.
• Χρησιμοποίησε «pre-mortem» σε μεγάλα projects: Τι θα μας κάνει να αποτύχουμε;
• Όταν απαιτείται αποχώρηση, κάν’ το ανθρώπινα: Αξιοπρεπής στήριξη, σαφήνεια, σεβασμός.

Σε μια εποχή που οι οργανισμοί ζητούν ταυτόχρονα αποτελέσματα και εμπιστοσύνη, η πραγματικά καλή ηγεσία είναι αυτή που συνδυάζει ενσυναίσθηση με λογοδοσία. Όχι “nice” αλλά “good”.