Γιατί οι Αποτελεσματικοί Ηγέτες Συχνά Θεωρούνται Πρόβλημα

Σε πολλούς οργανισμούς, όταν ένας ηγέτης δημιουργεί ένταση, η πρώτη αντίδραση είναι να θεωρηθεί ότι ο ίδιος πρέπει να αλλάξει. Είναι «πολύ γρήγορος», «πολύ απαιτητικός», «πολύ άμεσος» ή «δύσκολος στη συνεργασία». Όμως η τριβή δεν σημαίνει πάντα αδυναμία. Μερικές φορές αποκαλύπτει ότι ο οργανισμός έχει συνηθίσει σε αργές αποφάσεις, υπερβολική συναίνεση, ασαφείς ευθύνες ή κουλτούρα αποφυγής σύγκρουσης.

Η επαγγελματική αγορά χρειάζεται ηγέτες που μπορούν να παίρνουν αποφάσεις, να κινούνται γρήγορα και να προκαλούν δημιουργικά το status quo. Αν όμως οι οργανισμοί ερμηνεύουν κάθε έντονη ηγετική συμπεριφορά ως προσωπικό ελάττωμα, κινδυνεύουν να χάσουν ακριβώς τους ανθρώπους που μπορούν να τους αλλάξουν.

Η Παγίδα της Λανθασμένης Αξιολόγησης

Η αξιολόγηση ηγετών συχνά βασίζεται σε συμπεριφορικές παρατηρήσεις. Αυτό είναι χρήσιμο, αλλά όχι αρκετό. Μια συμπεριφορά χωρίς πλαίσιο μπορεί εύκολα να παρερμηνευθεί. Η αποφασιστικότητα μπορεί να φανεί ως αυταρχικότητα. Η στρατηγική πίεση μπορεί να φανεί ως ανυπομονησία. Η αμφισβήτηση παλιών πρακτικών μπορεί να φανεί ως έλλειψη συνεργατικότητας.

Έρευνες και επαγγελματικοί οργανισμοί ανθρώπινου δυναμικού επισημαίνουν ότι οι υποκειμενικές αξιολογήσεις είναι πιο ευάλωτες σε προκαταλήψεις, όπως η επίδραση παλαιότερης φήμης, η αναζήτηση επιβεβαίωσης και η υπερεστίαση σε πρόσφατες ή εντυπωσιακές εμπειρίες. Γι’ αυτό, οι σύγχρονες πρακτικές HR δίνουν μεγαλύτερη έμφαση σε συγκεκριμένα παραδείγματα, πρόσφατα δεδομένα και σαφή κριτήρια αξιολόγησης.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Οι Τέσσερις Πηγές Ηγετικής Τριβής

Όταν ένας ηγέτης φαίνεται να δημιουργεί πρόβλημα, η αιτία δεν είναι πάντα ίδια. Πρώτον, μπορεί πράγματι να υπάρχει κενό δεξιότητας: δυσκολία στην επικοινωνία, στην ανάθεση ή στην ιεράρχηση. Σε αυτή την περίπτωση χρειάζεται εκπαίδευση, coaching και σαφής ανατροφοδότηση.

Δεύτερον, μπορεί να υπάρχει παλιά φήμη που συνεχίζει να τον ακολουθεί, ακόμη και όταν η συμπεριφορά του έχει αλλάξει. Αυτό είναι ιδιαίτερα επικίνδυνο, γιατί οι άνθρωποι αξιολογούνται με βάση μνήμες και όχι πρόσφατα στοιχεία.

Τρίτον, μπορεί να υπάρχει υπερέκταση μιας δύναμης. Ένας ηγέτης που πέτυχε επειδή ήταν αποφασιστικός μπορεί, σε ανώτερο επίπεδο, να χρειάζεται να προσθέσει περισσότερη συμμετοχικότητα χωρίς να χάσει την ταχύτητά του. Το ζήτημα δεν είναι να καταργηθεί η δύναμη, αλλά να αποκτήσει μεγαλύτερη ευελιξία.

Τέταρτον, το ίδιο το σύστημα μπορεί να εμποδίζει τη συμπεριφορά που ζητά. Ένας ηγέτης μπορεί να καλείται να σκέφτεται στρατηγικά, αλλά να μετριέται μόνο με βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα. Να ζητείται από αυτόν να αναθέτει, αλλά να μην έχει επαρκή ομάδα. Να επιβραβεύεται θεωρητικά η καινοτομία, αλλά πρακτικά να τιμωρείται το ρίσκο.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΣΧΕΤΙΚΑ ΠΡΟΤΥΠΑ

Οι Επιχειρήσεις Χρειάζονται Δίκαιη Κρίση, όχι Βιαστικές Ετικέτες

Χρειάζονται ηγεσία που συνδυάζει ταχύτητα με σεβασμό, απαιτητικότητα με ψυχολογική ασφάλεια και λογοδοσία με κατανόηση του οργανωσιακού πλαισίου. Για την αγορά εργασίας, αυτό σημαίνει ότι η ποιότητα της αξιολόγησης στελεχών γίνεται κρίσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

Ένας οργανισμός που παρερμηνεύει τους ισχυρούς ηγέτες του καταλήγει να επιλέγει ασφαλή, προβλέψιμα και «βολικά» προφίλ. Έτσι όμως μπορεί να μειώνει την ένταση, αλλά χάνει την αλλαγή, την ταχύτητα και τη δημιουργική πρόκληση που χρειάζεται για να προχωρήσει.

Πριν Διορθώσετε τον Ηγέτη, Ελέγξτε τη Διάγνωση

Η σωστή ερώτηση δεν είναι πάντα «τι πρέπει να αλλάξει αυτός ο άνθρωπος;». Συχνά είναι «τι πραγματικά προκαλεί αυτή την τριβή;». Χρειάζονται συγκεκριμένα περιστατικά, πρόσφατα δεδομένα, πολλαπλές οπτικές και ειλικρινής εξέταση του συστήματος.

Η ηγεσία δεν είναι άσκηση άνεσης. Είναι άσκηση επίδρασης. Και μερικές φορές οι ηγέτες που ενοχλούν περισσότερο δεν είναι εκείνοι που πρέπει να φύγουν, αλλά εκείνοι που δείχνουν στον οργανισμό τι πρέπει να αλλάξει.