Έρευνα: Πώς η Εμπλοκή του HR στην Επιλογή Υποψηφίων Ενισχύει τη Διαφορετικότητα στις Προσλήψεις

Η διαδικασία πρόσληψης είναι από τα πιο κρίσιμα στοιχεία μιας επιχείρησης. Πέρα από την επιλογή του καταλληλότερου υποψηφίου, αντικατοπτρίζει τη φιλοσοφία, την κουλτούρα και τις αξίες του οργανισμού. Σε πολλές εταιρείες, το πρώτο φίλτρο για το ποιος θα περάσει στη συνέντευξη πραγματοποιείται από τους διευθυντές τμημάτων. Ωστόσο, μια πρόσφατη μελέτη έρχεται να προτείνει ένα διαφορετικό μοντέλο – και τα αποτελέσματα είναι εντυπωσιακά.

Σε μια πολυεθνική εταιρεία τεχνολογίας, η ανάθεση του πρώτου σταδίου επιλογής υποψηφίων στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού (HR) –αντί των line managers– είχε ως αποτέλεσμα σημαντική αύξηση των προσλήψεων γυναικών. Παρόλο που δεν υπήρχε κάποιος ρητός στόχος για βελτίωση της έμφυλης ισορροπίας, η αλλαγή στη διαδικασία είχε θετικό αντίκτυπο στη διαφορετικότητα του εργατικού δυναμικού.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Ο ρόλος του HR στην αποδόμηση προκαταλήψεων

Οι διαφορές στον τρόπο που επιλέγουν οι HR professionals έναντι των διευθυντών αποδείχθηκαν καθοριστικές. Ενώ οι μάνατζερ, λόγω έλλειψης χρόνου και πίεσης, βασίζονται συχνά σε υποκειμενικά κριτήρια – όπως προσωπικές συστάσεις ή “ενστικτώδη” αντιστοιχία με την ομάδα – οι HR επαγγελματίες χρησιμοποιούν πιο αντικειμενικά δεδομένα, ευθυγραμμισμένα με τις απαιτήσεις της θέσης. Αυτή η διαφοροποίηση μείωσε την πιθανότητα αναπαραγωγής στερεοτύπων και ενίσχυσε τις ίσες ευκαιρίες.

Η μελέτη, που βασίστηκε σε δεδομένα από 8.750 προσλήψεις σε 60 χώρες, έδειξε αύξηση της εκπροσώπησης γυναικών κατά 9,2% στις περιπτώσεις όπου η προεπιλογή γινόταν από το HR. Το αποτέλεσμα ήταν ιδιαίτερα έντονο σε κοινωνίες με αυστηρότερους έμφυλους ρόλους, όπως καταγράφονται στον Δείκτη Έμφυλων Κοινωνικών Προτύπων του ΟΗΕ.

Αντιδράσεις και επιπτώσεις

Η αλλαγή υλοποιήθηκε σταδιακά σε παγκόσμιο επίπεδο, δίνοντας τη δυνατότητα να συγκριθούν τα αποτελέσματα πριν και μετά. Οι μάνατζερ αρχικά ήταν σκεπτικοί, όμως το ποσοστό ικανοποίησης από την εμπλοκή του HR εκτοξεύτηκε από το 60% στο 82% μετά την εφαρμογή της νέας διαδικασίας.

Η ανακατανομή ρόλων είχε επίσης λειτουργικά οφέλη: οι μάνατζερ μπορούσαν να επικεντρωθούν στα επιχειρησιακά τους καθήκοντα, ενώ οι HR – που θεωρούν τη διαχείριση ταλέντων ως βασικό μέρος της δουλειάς τους – είχαν τον χρόνο και την τεχνογνωσία να αξιολογήσουν ουσιαστικά τις αιτήσεις.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ

Τι σημαίνει αυτό για τις επιχειρήσεις;

Το παράδειγμα της συγκεκριμένης εταιρείας δείχνει ότι ακόμα και μικρές οργανωτικές αλλαγές μπορούν να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στη διαφορετικότητα και τη δικαιοσύνη. Η εμπλοκή του HR στην πρώτη φάση επιλογής λειτουργεί ως φίλτρο αντικειμενικότητας, χωρίς να αφαιρεί τον τελικό λόγο από τους μάνατζερ που γνωρίζουν τις ανάγκες της ομάδας τους.

Επιπλέον, τα ευρήματα θέτουν ερωτήματα για το ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης στη στελέχωση. Εάν τα συστήματα AI εκπαιδευτούν σε αντικειμενικά κριτήρια και αξιοποιούνται σωστά από καταρτισμένους επαγγελματίες HR, μπορούν να ενισχύσουν τη δίκαιη μεταχείριση των υποψηφίων. Όμως, η αλόγιστη χρήση εργαλείων χωρίς ανθρώπινη κρίση ενέχει τον κίνδυνο να αναπαράγει υπάρχουσες προκαταλήψεις.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Η ανάθεση της αρχικής αξιολόγησης των υποψηφίων στο HR είναι ένα απλό αλλά αποτελεσματικό μέτρο που μπορεί να βελτιώσει τη διαφάνεια, την ποικιλομορφία και την αποδοτικότητα της διαδικασίας πρόσληψης. Καθώς οι επιχειρήσεις αναζητούν τρόπους να ξεπεράσουν τις αόρατες προκαταλήψεις, αυτή η αλλαγή προσφέρει μια πρακτική και εφικτή λύση – με απτά αποτελέσματα και ελάχιστο κόστος. Με το HR να αξιοποιείται όχι απλώς ως υποστηρικτικός μηχανισμός, αλλά ως στρατηγικός εταίρος, οι οργανισμοί έχουν πολλά να κερδίσουν – και τίποτα να χάσουν.