Διάκριση λόγω Οικογενειακής Κατάστασης: Τι είναι και πως Επιδρά στην Αγορά Εργασίας

Στον χώρο εργασίας, οι περισσότεροι γνωρίζουμε ότι απαγορεύονται οι διακρίσεις λόγω φύλου, φυλής ή ηλικίας. Όμως, λιγότερο γνωστό είναι ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι ή οι υποψήφιοι αντιμετωπίζονται άδικα εξαιτίας της οικογενειακής ή συζυγικής τους κατάστασης — δηλαδή επειδή είναι παντρεμένοι, ανύπαντροι, γονείς, ή φροντιστές. Αυτή η μορφή άνισης μεταχείρισης ονομάζεται διάκριση λόγω οικογενειακής κατάστασης, και δυστυχώς παραμένει υπαρκτή σε πολλούς επαγγελματικούς χώρους.

Τι σημαίνει διάκριση λόγω οικογενειακής κατάστασης

Πρόκειται για περιπτώσεις όπου ένας εργοδότης ή προϊστάμενος επηρεάζει αρνητικά τη μεταχείριση ενός εργαζομένου ή υποψηφίου, με βάση το αν είναι παντρεμένος ή όχι, αν έχει παιδιά, ή αν έχει ευθύνες φροντίδας.

Παραδείγματα περιλαμβάνουν:

• Απόρριψη υποψηφίου επειδή είναι παντρεμένος με άτομο που εργάζεται σε ανταγωνιστική εταιρεία.
• Μη πρόσληψη ή μη προαγωγή γυναίκας επειδή έχει μικρά παιδιά ή ενδέχεται να μείνει έγκυος.
• Μη παροχή οικογενειακών παροχών σε ανύπαντρους εργαζομένους ή άτομα με συντρόφους του ίδιου φύλου.

Αν και αυτές οι συμπεριφορές συχνά «κρύβονται» πίσω από πιο ουδέτερες δικαιολογίες, στην πραγματικότητα συνιστούν παράνομες διακρίσεις σε πολλές δικαιοδοσίες.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΔΙΚΗΓΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ

Η νομοθεσία και τα όρια της προστασίας

Σε ορισμένες χώρες ή πολιτείες, όπως η Νέα Υόρκη, η Καλιφόρνια και το Ιλινόις, η οικογενειακή και συζυγική κατάσταση περιλαμβάνεται ρητά στις προστατευόμενες κατηγορίες εργαζομένων. Αυτό σημαίνει ότι οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να κάνουν προσλήψεις, προαγωγές ή απολύσεις με βάση το αν κάποιος είναι έγγαμος, ανύπαντρος ή γονιός.

Αντίθετα, σε άλλες περιοχές όπου η νομοθεσία δεν προβλέπει ρητά αυτή την προστασία, τέτοιες περιπτώσεις μπορεί να εμπίπτουν σε άλλες κατηγορίες διακρίσεων, όπως το φύλο ή ο σεξουαλικός προσανατολισμός. Για παράδειγμα, η άρνηση πρόσληψης μιας γυναίκας επειδή «ίσως αποκτήσει παιδιά» θεωρείται διάκριση λόγω φύλου, ενώ η άνιση μεταχείριση ενός ομόφυλου ζευγαριού εμπίπτει στις διατάξεις κατά των διακρίσεων LGBTQ+.

Η Ευρωπαϊκή Πραγματικότητα

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει δημιουργήσει ένα ισχυρό δίκτυο νομοθεσίας για την ίση μεταχείριση στην εργασία, κυρίως μέσω της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ (γνωστή ως “Οδηγία για την Ίση Μεταχείριση στην Απασχόληση”). Ωστόσο, η συγκεκριμένη οδηγία δεν αναφέρει ρητά τη συζυγική ή οικογενειακή κατάσταση ως προστατευόμενη κατηγορία. 

Εθνικές Νομοθεσίες στην ΕΕ

• Γαλλία: Απαγορεύει ρητά κάθε διάκριση που βασίζεται στην οικογενειακή κατάσταση (Code du Travail, άρθρο L1132-1).
• Γερμανία: Ο Νόμος για την Ίση Μεταχείριση (AGG) καλύπτει έμμεσα το θέμα, κυρίως μέσα από την προστασία από διακρίσεις λόγω φύλου και οικογενειακής ευθύνης.
• Ιρλανδία: Συμπεριλαμβάνει την “οικογενειακή κατάσταση” (family status) ως ξεχωριστή προστατευόμενη κατηγορία στο Employment Equality Acts 1998–2015.
• Σουηδία και Δανία: Εφαρμόζουν προοδευτικά μοντέλα ίσης μεταχείρισης, όπου οι γονείς ή φροντιστές προστατεύονται νομικά από οποιαδήποτε άνιση μεταχείριση.
• Ισπανία: Ορίζει στο άρθρο 14 του Συντάγματος και στον εργατικό νόμο ότι δεν επιτρέπεται καμία διάκριση που σχετίζεται με την προσωπική ή οικογενειακή κατάσταση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΔΙΚΗΓΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ

Τι συμβαίνει στη Κύπρο

Η Κύπρος έχει ενσωματώσει την ευρωπαϊκή Οδηγία για την Ίση Μεταχείριση μέσω του Νόμου Ν. 58(I)/2004, αλλά δεν κατονομάζει ρητά την “οικογενειακή κατάσταση” ως λόγο διάκρισης — αν και προστατεύει περιπτώσεις που εμπίπτουν στη διάκριση λόγω φύλου ή μητρότητας.

Η σημασία της ισότητας και της διαφάνειας

Η ερώτηση «είσαι παντρεμένος ή παντρεμένη;» μπορεί να φαίνεται αθώα στη διάρκεια μιας συνέντευξης, όμως στην πράξη δεν είναι επιτρεπτή. Η ερευνητική επιτροπή ισότητας (EEOC) στις ΗΠΑ θεωρεί ότι ερωτήσεις που αφορούν την οικογενειακή κατάσταση, την εγκυμοσύνη ή τις ευθύνες φροντίδας δείχνουν πρόθεση διάκρισης. Επομένως, οι εργοδότες πρέπει να αποφεύγουν τέτοιες ερωτήσεις και να επικεντρώνονται στα προσόντα και την εμπειρία του υποψηφίου.

Εξίσου σημαντική είναι η ίσση μεταχείριση στις παροχές. Εργοδότες που προσφέρουν ασφαλιστικά ή οικογενειακά προγράμματα στους έγγαμους εργαζομένους με ετερόφυλους συζύγους οφείλουν να τα παρέχουν και σε εργαζομένους με ομόφυλους συντρόφους, διαφορετικά παραβιάζουν τη νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης.

Πώς μπορεί να αντιδράσει ένας εργαζόμενος

Όποιος πιστεύει ότι έχει υποστεί διάκριση λόγω οικογενειακής ή συζυγικής κατάστασης, έχει δικαίωμα να αναζητήσει νομική προστασία.

Αυτό μπορεί να σημαίνει:

• Υποβολή καταγγελίας στην αρμόδια αρχή ισότητας ή επιθεώρηση εργασίας.
• Επικοινωνία με δικηγόρο εξειδικευμένο σε ζητήματα εργατικού δικαίου.
• Καταγραφή γεγονότων, συνομιλιών και ενεργειών που τεκμηριώνουν τη διάκριση.

Σημαντικό είναι επίσης να υπάρχει κουλτούρα εμπιστοσύνης στον οργανισμό. Οι επιχειρήσεις που ενθαρρύνουν τη διαφάνεια και τον σεβασμό στη διαφορετικότητα όχι μόνο αποφεύγουν νομικά προβλήματα, αλλά και ενισχύουν τη δέσμευση και την απόδοση των εργαζομένων τους.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΔΙΚΗΓΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ

Η σύγχρονη προσέγγιση: σεβασμός στη διαφορετικότητα των ρόλων

Ο σύγχρονος εργασιακός χώρος πρέπει να αναγνωρίζει ότι η οικογενειακή κατάσταση δεν καθορίζει την επαγγελματική αξία. Οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές ζωές, ευθύνες και προτεραιότητες, όμως όλοι αξίζουν ίση ευκαιρία για ανάπτυξη και αναγνώριση.

Σε έναν κόσμο όπου η ισότητα θεωρείται θεμέλιο της εταιρικής κουλτούρας, η εξάλειψη των διακρίσεων αυτών δεν είναι μόνο νομική υποχρέωση — είναι ηθική και στρατηγική επιλογή. Οι οργανισμοί που το κατανοούν αυτό, είναι εκείνοι που χτίζουν το μέλλον πάνω σε πραγματική δικαιοσύνη, αξιοκρατία και ανθρωπιά.