Θέλει Πραγματικά να Ηγηθεί; Η Ερώτηση που Πρέπει να Κάνουν οι Εργοδότες

Όταν ανοίγει μια θέση προϊσταμένου, συχνά ξεχωρίζει εκείνος που δηλώνει αμέσως έτοιμος. Μιλά με αυτοπεποίθηση, παρουσιάζει ένα φιλόδοξο σχέδιο και δείχνει ότι θέλει την προαγωγή. Ένας εξίσου ικανός συνάδελφος μπορεί να ζητήσει χρόνο για να σκεφτεί. Η πρώτη αντίδραση εντυπωσιάζει· η δεύτερη ενδέχεται να παρερμηνευτεί ως έλλειψη φιλοδοξίας. Όμως η επιθυμία για έναν τίτλο και η ικανότητα καθοδήγησης ανθρώπων είναι διαφορετικά πράγματα.

Γιατί η Αυτοπεποίθηση Μπορεί να Παραπλανήσει

Έρευνα που δημοσιεύτηκε στο The Leadership Quarterly διαπίστωσε ότι η έντονη αυτοπεποίθηση αυξάνει την αντίληψη πως κάποιος έχει ηγετικό δυναμικό, ακόμη και όταν η πραγματική του επάρκεια εξετάζεται χωριστά. Αυτό δεν σημαίνει ότι οι πρόθυμοι υποψήφιοι είναι ακατάλληλοι. Σημαίνει ότι ο τρόπος με τον οποίο παρουσιάζονται μπορεί να επηρεάζει υπερβολικά την κρίση εκείνων που επιλέγουν ηγέτες.

Η Gallup προτείνει στις επιχειρήσεις να εξετάζουν τη συμπεριφορά των υποψηφίων σε πραγματικά έργα και ευκαιρίες καθοδήγησης. Οι άνθρωποι που μιλούν πιο δυνατά ή έχουν τη μεγαλύτερη προϋπηρεσία δεν αποδεικνύουν αυτομάτως ότι μπορούν να αναπτύξουν μια ομάδα.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ MANAGEMENT & LEADERSHIP

Τι Κρύβεται Πίσω από τον Δισταγμό;

Ένας εξαιρετικός επαγγελματίας μπορεί να διστάζει επειδή γνωρίζει ακριβώς τι θα αλλάξει: λιγότερος χρόνος στο αντικείμενο που αγαπά, περισσότερες δύσκολες συζητήσεις, ευθύνη για την απόδοση άλλων και αποφάσεις με ελλιπή στοιχεία. Αυτή η επίγνωση μπορεί να είναι ένδειξη ωριμότητας.

Υπάρχουν όμως και άλλες εξηγήσεις. Ίσως ο ρόλος δεν έχει περιγραφεί καθαρά, ο υποψήφιος αμφιβάλλει για μια δεξιότητά του ή δεν επιθυμεί καθόλου τη διαχείριση προσωπικού. Όπως επισημαίνει πρόσφατο άρθρο του Harvard Business Review, η χρήσιμη ερώτηση δεν είναι απλώς αν κάποιος διστάζει, αλλά γιατί διστάζει.

Μια ειλικρινής συζήτηση μπορεί να ξεκινήσει με τρία θέματα: τι τον ελκύει στη θέση, ποιες απαιτήσεις τον προβληματίζουν και τι θα χρειαστεί να αφήσει πίσω του. Η διοίκηση οφείλει πρώτα να εξηγήσει με ακρίβεια το εύρος της ευθύνης, τους διαθέσιμους πόρους και τον τρόπο με τον οποίο θα αξιολογείται η επιτυχία.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ SOFT SKILLS

Αναζητήστε Πράξεις, όχι Μόνο Δηλώσεις

Η καταλληλότητα φαίνεται συχνά πριν από τον επίσημο διορισμό. Έχει βοηθήσει ο υποψήφιος νεότερους συναδέλφους; Μοιράζεται την αναγνώριση; Ακούει διαφορετικές απόψεις; Μπορεί να διαχειριστεί μια διαφωνία χωρίς να επιβάλλεται ή να την αποφεύγει; Τέτοια παραδείγματα προσφέρουν πιο ουσιαστικές ενδείξεις από μια εντυπωσιακή δήλωση φιλοδοξίας.

Όταν οι ενδείξεις δεν επαρκούν, μια προσωρινή ανάθεση έργου ή ο συντονισμός μιας μικρής ομάδας μπορεί να βοηθήσει και τις δύο πλευρές να αξιολογήσουν τη συνεργασία. Η δοκιμή χρειάζεται σαφείς στόχους, ανατροφοδότηση και πραγματική υποστήριξη, ώστε να αποτελέσει ευκαιρία μάθησης.

Η Ανάπτυξη Ηγετών Απαιτεί Επένδυση

Η ανάληψη θέσης ευθύνης δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται ως ανταμοιβή για την άριστη ατομική απόδοση. Απαιτεί νέες δεξιότητες: ανάθεση εργασιών, ανατροφοδότηση, διαχείριση συγκρούσεων και ανάπτυξη άλλων ανθρώπων. Το CIPD υπογραμμίζει την ανάγκη εντοπισμού των εκπαιδευτικών αναγκών κάθε προϊσταμένου και κατάλληλης υποστήριξης στην ανάπτυξή του.

Η επαγγελματική αγορά χρειάζεται αποτελεσματικούς ηγέτες, αλλά και χώρους εξέλιξης για όσους θέλουν να παραμείνουν ειδικοί στο αντικείμενό τους. Ένας ικανός επαγγελματίας που αρνείται μια διοικητική θέση δεν αποτυγχάνει στην καριέρα του. Και ένας άλλος που διστάζει πριν την αποδεχτεί μπορεί να έχει ήδη κατανοήσει το σημαντικότερο: ότι η ηγεσία αφορά πρώτα τους ανθρώπους που θα κληθεί να στηρίξει.