Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την Διαφάνεια Αμοιβών. Τι Είναι και πώς θα Εφαρμοστεί στη Κύπρο

Γιατί Μπαίνει στο Προσκήνιο το 2026

Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 έρχεται να «κλείσει τρύπες» που για χρόνια κρατούσαν ζωντανό το μισθολογικό χάσμα: αδιαφάνεια, δυσκολία σύγκρισης “ίσης αξίας” εργασιών και εμπόδια για όσους/όσες θέλουν να διεκδικήσουν ίση αμοιβή. Σε επίπεδο Ε.Ε., τα κράτη-μέλη πρέπει να την ενσωματώσουν στο εθνικό τους δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου 2026.

Για την αγορά εργασίας, το μήνυμα είναι καθαρό: οι αμοιβές περνούν σταδιακά από “διαπραγμάτευση στο σκοτάδι” σε κανόνες, κριτήρια και τεκμηρίωση. Αυτό αγγίζει άμεσα HR, νομικές υπηρεσίες, payroll, αλλά και τη διοίκηση, γιατί η συμμόρφωση συνδέεται με φήμη, προσέλκυση ταλέντου και μείωση ρίσκου.

Διαφάνεια Ακόμη και πριν την Πρόσληψη

Μία από τις πιο πρακτικές αλλαγές αφορά τη φάση της πρόσληψης. Οι υποψήφιοι/ες αποκτούν δικαίωμα να ενημερώνονται για το αρχικό επίπεδο αμοιβής ή το εύρος του (pay range), πριν την συνέντευξη ή μέσω της αγγελίας. Παράλληλα, οι εργοδότες δεν θα μπορούν να ζητούν ιστορικό προηγούμενων αποδοχών (“salary history”).

Για τις επιχειρήσεις αυτό σημαίνει: πιο ώριμο job architecture, ξεκάθαρα pay bands και συνεπή μηνύματα προς την αγορά. Για τους επαγγελματίες, σημαίνει πιο δίκαιη βάση διαπραγμάτευσης και λιγότερη «κληρονομιά» ανισοτήτων από προηγούμενες δουλειές.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΔΙΚΗΓΟΡΟΥΣ ΚΑΙ ΝΟΜΙΚΑ ΘΕΜΑΤΑ

Κριτήρια Αμοιβής, Δικαίωμα Ενημέρωσης και “No Pay Secrecy”

Η Οδηγία απαιτεί οι εργοδότες να διαθέτουν προσβάσιμα, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια για αμοιβή και εξέλιξη αμοιβής. Οι εργαζόμενοι/ες αποκτούν δικαίωμα να ζητούν γραπτώς πληροφορίες για τη δική τους αμοιβή και τους μέσους όρους ανά φύλο για συγκρίσιμες κατηγορίες εργασίας. Επιπλέον, περιορίζονται ρήτρες που απαγορεύουν συζητήσεις για μισθούς (“pay secrecy”).

Αναφορές Μισθολογικού Χάσματος: Ποιοι και Πότε

Οι υποχρεώσεις reporting είναι κλιμακωτές και ξεκινούν από μεγαλύτερους εργοδότες:

• 250+ εργαζόμενοι: πρώτη αναφορά έως 7 Ιουνίου 2027 και μετά κάθε χρόνο
• 150–249 εργαζόμενοι: έως 7 Ιουνίου 2027 και μετά κάθε 3 χρόνια
• 100–149 εργαζόμενοι: πρώτη αναφορά έως 7 Ιουνίου 2031 και μετά κάθε 3 χρόνια

Αν το reporting δείξει διαφορά ≥5% σε κατηγορία εργαζομένων που δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθωθεί, προβλέπεται κοινή αξιολόγηση αμοιβών (joint pay assessment) με συμμετοχή εκπροσώπων εργαζομένων.

Πώς Προχωρά η Κύπρος στην Ενσωμάτωση

Στην Κύπρο, το Υπουργείο Εργασίας (Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων) έχει ήδη θέσει σε δημόσια διαβούλευση προσχέδιο νομοσχεδίου για εναρμόνιση με την Οδηγία, με καταληκτική ημερομηνία σχολίων 4 Δεκεμβρίου 2025.

Σε επίπεδο εφαρμογής/ελέγχων, κομβικός είναι ο ρόλος των αρμόδιων αρχών: στην Κύπρο ο/η Επίτροπος Διοικήσεως λειτουργεί και ως Equality Body σε θέματα ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση.

ΔΕΙΤΕ ΕΔΩ ΟΛΑ ΤΑ ΣΕΜΙΝΑΡΙΑ ΓΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ (HR)

Γιατί Αφορά Άμεσα Την Αγορά Εργασίας

Σύμφωνα με στοιχεία που επικαλούνται κυπριακά μέσα από ευρωπαϊκές μετρήσεις, το μισθολογικό χάσμα στην Κύπρο παραμένει υπαρκτό (π.χ. αναφορές για 12,2% το 2023). Η διαφάνεια αμοιβών δεν είναι μόνο θέμα ισότητας· είναι εργαλείο εταιρικής διακυβέρνησης, διαχείρισης κινδύνων, και “employer branding”.

Πρακτικά Βήματα για Εργοδότες και HR από Σήμερα

1. χαρτογράφηση ρόλων και job evaluation με ουδέτερα κριτήρια
2. δημιουργία pay bands και κανόνων προαγωγών/bonus με τεκμηρίωση
3. έλεγχος κενών δεδομένων (HRIS/payroll) και ετοιμότητα για reporting
4. αναβάθμιση αγγελιών και recruitment διαδικασιών (pay range, no salary history)
5. εκπαίδευση managers για «δίκαιες» αποφάσεις αμοιβής και επικοινωνία